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TRIBUNA
febrero 2007

La selección de personal, más allá del reclutamiento

Lionel Terral,
director general de Hay Selección

 
Lionel TerralLa selección de personal es, cada vez más, un elemento crítico que determina la competitividad y los resultados de cualquier organización. Entendida de acuerdo a una concepción moderna del management, es una disciplina difícil que consta de al menos cinco fases:
Conocer la empresa y entender/describir el perfil que necesita.
Buscar los candidatos potenciales que corresponden mejor a este perfil.
Evaluar dichos candidatos para retener una lista de finalistas y presentarlos a la empresa.
Ayudar a la empresa a elegir el candidato ideal entre los finalistas.
Ayudar a la empresa a cerrar un acuerdo con el candidato y hacer un seguimiento de su integración.

Últimamente parece que la fase dos, la búsqueda de candidatos potenciales o reclutamiento, cobra más importancia que las demás. Por una parte las compañías se encuentran frente a una doble problemática: la escasez de candidatos y la presión de los resultados a corto plazo. Cuando para un perfil determinado llegaban centenares (a veces miles) de currícula, hoy en día, por falta de profesionales, sólo se reciben un centenar o, en algunos casos, decenas de CV.

Además, no hay tiempo. Cada trimestre llega la hora de presentar los resultados a los accionistas y los objetivos no alcanzados por falta de personal no son muy bien vistos. Por otra parte, las nuevas tecnologías e Internet han revolucionado las técnicas de reclutamiento. Cada vez más, actores virtuales proponen ofertas sofisticadas para casar miles de ofertas de empleo con millones de currícula. Job boards, buscadores, empresas de selección, empresas de trabajo temporal, empresas de servicios o redes de contactos resaltan el número de profesionales o de puestos que tienen en sus bases de datos y los sistemas avanzados de búsqueda para encontrar el candidato ideal. Debemos reconocer que, durante estos últimos diez años, hemos vivido unos avances considerables en la materia y que ninguna empresa especializada en selección de personal podría ser competitiva hoy en día sin integrar los sistemas de información e internet en su proceso de negocios.

Sin embargo, a pesar de todo ello, el reclutamiento no deja de ser la fase dos dentro de un proceso de selección. Y por muy importante que sea, y lo es, sobre todo en estos tiempos de escasez de candidatos, no debemos dejar que los sistemas de búsqueda, con sus innovaciones abrumadoras para tener acceso a millones de candidaturas, se conviertan en el árbol que esconde la selva. Es un eslabón imprescindible de una cadena de valor, pero sólo un eslabón: sin él la selección no es posible, pero contando únicamente con él, tampoco:

Reclutar sin tener claro cuáles son los objetivos de la empresa, su cultura, la estructura y la particularidad de su puestos de trabajo sin haber entendido bien qué tipo de perfil necesita es como viajar sin un mapa: a lo mejor llegamos, pero al sitio equivocado.
Reclutar sin luego averiguar y entender la trayectoria profesional de los candidatos, sin evaluar sus competencias y verificar que las ha puesto en práctica en situaciones reales, sin intentar conocer mejor su personalidad para saber lo que le motiva o por el contrario lo que no le gusta hacer es simplemente, para un profesional de la selección, no hacer el trabajo, o, mejor dicho, trasladar al cliente todo el trabajo por el cual se le paga.
Reclutar sin trabajar junto con el cliente en la gestión del proyecto en sí, sin definir y respetar un planning de actuaciones a llevar a cabo, sin hacer informes de progreso, sin redactar y presentar informes de candidatos, organizar entrevistas, asesorar en la toma de decisión y hacer un seguimiento es desconocer lo que es una verdadera prestación de servicios que alía saber hacer con capacidad de organización.

No nos equivoquemos: reclutar es necesario, pero no es suficiente. Utilizar internet, las tecnologías de la información y los motores de búsqueda es imprescindible para mejorar la productividad, pero no sustituye el trabajo de los consultores. Ir rápido es importante para ser eficaz, pero precipitarse y saltarse las etapas críticas de una evaluación es un error.

Los verdaderos profesionales de la selección se entrenan para ser fuertes en cada una de las etapas que mencionaba al principio. Se especializan por sectores para conocer mejor las empresas y los perfiles, para poder asesorar a sus interlocutores, para ir más rápido en la realización del servicio. Trabajan el reclutamiento de forma proactiva, no esperan tener un proyecto para investigar cuáles son las mejores fuentes de candidatos. Utilizan las tecnologías, pero también da importancia a los contactos personales. Se forman en las técnicas de evaluación y las practican para saber en qué situación y cómo aplicarlas. Demuestran vocación por el servicio al cliente. Saben que el servicio se da cada vez que se entra en contacto con una empresa o con un candidato, que en cada momento hay que estar atento a la información que se recibe y a la que se da. Saben que un proyecto puede fracasar si no se planifica bien o si no se cuidan ciertos detalles, por muy experto que uno pueda ser. Sabe distinguir cuándo se tiene que ser flexible con el cliente y cuándo se tiene que preservar la integridad de un procedimiento, cuándo hay que ser racional, o bien más empírico.

La selección de personal es una actividad compleja que va más allá del reclutamiento, de la evaluación, de la gestión de proyecto, del conocimiento de un sector o del servicio al cliente. Es una disciplina realizada por un grupo de personas (no máquinas) capaz de conjugar, en equipo, todas estas actividades, habilidades y técnicas para ayudar a las empresas a encontrar los talentos que compartirán su proyecto, sus valores y la harán prosperar.
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