TRIBUNA
abril 2019

Conflictos, el motor de cambio de las organizaciones

Alexandra Maratchi,
CEO de Homuork

 
Alexandra MaratchiLa palabra conflicto está cargada de connotaciones negativas. Ideas como que la armonía es lo normal y el conflicto lo anormal, o que los conflictos deben evitarse tan pronto como aparecen, están fuertemente arraigadas en todos los ámbitos, incluido el laboral. Sin embargo, cada vez más expert_s defienden los beneficios de este tipo de situaciones en el terreno corporativo. ¿Es hora de replantearse la gestión de conflictos en nuestras organizaciones?
Lo primero que deberíamos hacer para poder cambiar nuestro manejo de los mismos es ver qué son realmente. Frente a pensamientos peyorativos como los que he adelantado, debemos aclarar que los conflictos surgen cuando conviven percepciones diferentes sobre cómo conseguir un objetivo y cómo satisfacer las metas particulares de cada individuo del equipo. Más que indeseables son necesarios para el correcto desarrollo de los grupos de trabajo.

Afrontados de forma constructiva, los conflictos siempre suponen una oportunidad de crecimiento. Enfrentando perspectivas y puntos de vista pueden conducir a nuevas ideas o a plantearnos cuestiones que hasta ese momento habían permanecido ocultas. Al cuestionar el status quo, también son capaces de combatir situaciones de estancamiento y de construir relaciones profesionales basadas en el respeto.

Entonces, si todo esto es cierto, si los conflictos son el motor del cambio, ¿por qué les seguimos teniendo tanto miedo? La respuesta es sencilla: tod_s hemos presenciado situaciones en las que la disputa se ha mantenido en el tiempo, el malestar se ha terminado cronificando e incluso se ha llevado al ámbito personal. La causa de estas espirales destructivas es la mala o inexistente capacitación en gestión de conflictos.

Simplificando este área, existen tres formas de afrontar individualmente estos momentos, pero solo una de ellas es productiva para las organizaciones. La primera es a través de una actitud pasiva, es decir, evitando el conflicto y no defendiendo el interés propio. La segunda se basa en una actitud agresiva, que se da cuando agravamos el conflicto defendiendo nuestra posición sin escuchar a l_s demás. Ambos comportamientos son totalmente desaconsejables.

Por último se encuentra la actitud asertiva, la que conduce inevitablemente al cambio y a los beneficios de los que hablaba antes. Se da cuando resolvemos los conflictos defendiendo nuestros intereses pero respetando los del resto. Para que se dé este equilibrio es fundamental que aspectos como la empatía y no llevar la discusión al terreno personal se traigan al conflicto.

Además de mediante la asertividad, las situaciones de conflicto se favorecen de técnicas como la Comunicación no violenta. Desarrollada por el psicólogo estadounidense Marshall Rosenberg, se trata de un proceso comunicativo basado en que todos los seres humanos disponemos de capacidad de compasión. Defiende que solo recurrimos a la violencia o a los comportamientos dañinos para otr_s cuando no conocemos estrategias más efectivas para saciar nuestras necesidades.

Según el consultor y profesor de negocios Peter F. Drucker, el 60% de los problemas de las organizaciones proceden de una mala comunicación. Ha llegado el momento de tomarnos en serio la gestión de conflictos para empezar a sacar lo mejor de ellos.

Si quieres aprender más sobre este tema, te invito a ver la sesión gratuita sobre Gestión de conflictos y Comunicación no violenta que hemos grabado junto a Mari Carmen Martín, consultora en Bienestar especializada en el asesoramiento de empresas en este ámbito.
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