TRIBUNA
septiembre 2012

“Escanear” el talento para potenciar el rendimiento

Ana María Peláez,
socia directora de HR Tools Center España

 
Ana María PeláezExiste un elemento clave en la utilización de las herramientas psicológicas que es el valor añadido del Profesional de RRHH
En entornos inciertos y cambiantes, se necesitan sistemas de referencia, que aporten bases racionales para explorar los comportamientos que conducen al éxito.

El talento para adaptarse y responder a las exigencias del entorno, integra la combinación de conocimientos, experiencias, aptitudes, competencias, valores y motivaciones, entre otras cualidades.

Las empresas necesitan detectar y reforzar los perfiles de competencias que hacen más idóneo a cada colaborador para el desempeño de las funciones específicas de cada puesto. Conocer el perfil del talento de los colaboradores, cómo optimizarlo y dónde puede ser más eficiente a nivel individual y de equipos, incrementa el rendimiento y potencia la generación de soluciones a situaciones imprevistas, aumentando la rentabilidad de los resultados.

Y ¿cómo detectar el Talento? Puede ser por observación, valoraciones y opiniones…, siempre subjetivas y basadas en la percepción y el buen sentido de quienes la realizan. Llegados aquí, nos preguntamos ¿es suficiente?.

Las normas profesionales de la gestión de los RRHH, refieren que según la experticia de quien emite las valoraciones, con la observación del desempeño y la constatación del éxito en el alcance de los resultados, obtenemos el 60% de la información para identificar el perfil del talento.

Pero ¿dónde encontrar el 40% restante? Aquella información
complementaria sobre aptitudes y actitudes, capacidades, motivaciones, rasgos de personalidad, etc., que nos aporte una visión holística del perfil del talento e indique en cada caso, cuáles son las capacidades a reforzar porque determinan un alto potencial de éxito en el desempeño.

El 40% lo podemos encontrar en los resultados obtenidos con la aplicación de un conjunto de herramientas profesionales de RRHH, basadas en la utilización de pruebas psicológicas validadas para el ámbito organizacional y profesional.

Es importante diferenciar las herramientas profesionales de RRHH de cuestionarios y encuestas diseñados para obtener informaciones sobre situaciones específicas, sin el respaldo de una secuencia de investigaciones y desarrollo estadístico, que aporta el nivel de fiabilidad de los resultados. La imagen de informes, gráficos y terminología, bien diseñados puede deslumbrar y ocultar resultados con limitados porcentajes de fiabilidad.

El nivel de fiabilidad de las herramientas requiere:
• El respaldo de una teoría psicológica reconocida y preferiblemente enfocada al contexto organizacional.
• Un cuestionario diseñado y validado científicamente por
instituciones especializadas.
• Un modelo estadístico de procesamiento de los resultados
potente, diseñado por profesionales y basado en una plataforma tecnológica.
• Pruebas de validación con muestras poblacionales de miles de evaluados.
• Bases de datos centralizadas, que almacenan los datos de los perfiles individuales y ajustan sistemáticamente los modelos estadísticos.
• Informes de resultados, bien diseñados, comprensibles y en varios idiomas, redactados en términos profesionales.

Las normas indican que operativamente podemos reconocer la calidad de una herramienta, si en una muestra de 100 perfiles individuales (informes), solo dos son similares. Una herramienta bien diseñada en imagen, pero limitada en fiabilidad, generará informes que pueden ser muy tractivos, donde los resultados de todos los evaluados son muy similares. Muchas veces el precio del informe es un indicador de la inversión en validación y fiabilidad de las empresas desarrolladoras de las herramientas. Es el uso frecuente de la herramienta (más de 100 perfiles) lo que permite a los expertos en RRHH verificar la veracidad de los indicadores de fiabilidad.

Existen diversos tipos de cuestionarios, comentaremos tres que se utilizan con mucha frecuencia:
• Preguntas y/o frases cruzadas de elección cerrada (acuerdo / desacuerdo). Proceden de la psicometría, tienen más de 200 preguntas y el tiempo de ejecución supera los 45 minutos. Se utilizan frecuentemente en herramientas que
evalúan competencias basadas en rasgos de personalidad.
• Frases de elección múltiple o posición de prioridades (escoger entre una lista de alternativas), donde ninguna de las alternativas muestra un connotación de acierto o desacierto. Están más orientados al mundo de las organizaciones y es una tendencia más actual en el diseño de cuestionarios, pueden ir de 2 a 30 situaciones con entre cuatro y 20 alternativas. El tiempo de ejecución es de entre 10 y 20 minutos. Se utilizan para evaluar perfil de comportamiento, valores, motivaciones, competencias, patrón de toma de decisiones, etc. Permiten obtener perfiles individuales y en muchos casos integrarlos en resultados de equipo.
• Frases de afirmación o negación, a las que se le asignan
escalas con rangos de valoración. Se utilizan para obtener valoraciones personales y/o grupales sobre cualidades, interacciones o contextos determinados. Las escalas pueden ser pares o impares y van de tres a diez rangos. El tiempo de ejecución es de entre 20 y 40 minutos. Se utilizan para realizar feedback 360º, encuestas de clima laboral, encuestas de cultura organizacional, nivel de inteligencia emocional, entre otras aplicaciones.

“Escanear el Talento” con test psicológicos es sólo un complemento operativo para apoyar la optimización del rendimiento profesional en acciones de selección, formación, desarrollo, gestión del cambio y otras, creando un lenguaje común y compartido. En ningún caso el resultado de un test es un elemento de descalificación, el reto para el profesional de los RRHH es buscar el encaje óptimo entre los requerimientos del contexto, requerimientos del puesto y cualidades destacadas de cada colaborador para cumplir y desbordar esos requerimientos.

Existe un elemento clave en la utilización de las herramientas psicológicas que es el valor añadido del profesional de RRHH. Los informes generados por pruebas psicológicas por muy fiables que estas sean, requieren de la capacidad de síntesis y valoración del profesional que conoce a la empresa y a las personas, sumado a la experiencia en la interpretación comparativa de cientos de perfiles e informes de resultados.

El mayor aporte del escáner del talento para potenciar el rendimiento lo da el profesional, que basado en los resultados de las herramientas puede detectar el 20% de los elementos claves que favorecen el 80% del encaje entre exigencias y cualidades, trabajando de conjunto con las
personas de la organización diferentes escenarios y circunstancias para ajustar y desarrollar el potencial del talento con enfoque práctico y orientación a resultados.
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