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TRIBUNA
octubre 2012

Mi hijo sí que tiene talento

José Luis Úbeda,
subdirector de Selección y Gestión del Talento de Iberia

 
José Luis Úbeda- Mi hijo pequeño tiene mucho talento, fíjate que con, tan sólo, 7 meses ya anda sin necesidad de que le den la mano... - El mío sí que tiene talento, ha cumplido dos y todavía hay que llevarle en brazos...
El talento no es algo nuevo, cualquier lector de este artículo, por tanto de nuestro mundo de RRHH o aledaños, ya se ha percatado que el chiste tiene mucho que ver con la realidad sustancial del talento: que se trata de un concepto flexible y discutible, por tanto ideal para escribir libros, dar conferencias, establecer modelos y como no, escribir artículos.

El mío, por si te apetece leerlo, trata del talento desde una perspectiva personal, no con ánimo de criticar superficialmente una herramienta que tanto éxito tiene entre el management y que ha permitido a la función de RRHH conquistar un espacio más allá de la evaluación convencional, si no de desdramatizar el uso que a veces se hace de ella y especialmente cuando te arrojan la matriz de talento a la cabeza y te dan.

Una de las conductas más clásicas de un profesional es tratar de llevarse el ascua a su sardina, vieja metáfora para un mundo de cocinas de inducción y microondas, yo prefiero la de llevar la conducta a tu matriz porque si os habéis fijado, todos los grandes procesos estratégicos y planes asociados a modelos de cambio, tanto de conducta individual como de la organización general o de parte de ella se acaban incluyendo en una matriz de cuatro posiciones: los comerciales con su producto estrella-vaca, los estrategas con su dafo, los de producción con su pay off matrix (Metas / Dificultad para alcanzarlas), y así hasta llegar a la docena aproximada de matrices dónde resumir, sintetizar o hacer visibles diferentes opciones o categorías de todos o casi todos los aspectos que incumben al negocio.

El talento no podía ser menos y también tiene su matriz, pero por aquello de que es flexible y complejo , no tiene sólo una , pues las hay de cuatro , 6 9 y hasta doce posiciones, es un poco Gillete añadiendo cuchillas y cuchillas. Es, en su aplicación un poco como la vieja historia de Aquiles y la tortuga, que nunca alcanzaba por existir siempre una mitad de la distancia a la que se encontraba el corredor con relación a la tortuga...en fin así nace la sopa de tortuga. Imagina tu persona ideal , hombre o mujer . Prueba a listar los atributos que le exigirías, a modo de perfil de competencias, características, talento Una vez que has completado la lista...bien (como sé que no has cogido ni siquiera amagado con coger un boli,) sólo piensa tres competencias o atributos básicos de tu pareja ideal.

Prueba ahora a comparar tu lista con tu pareja actual. ¿Coincide? ¿No? Normalmente no coincide, entre otras cosas porque nos ponemos gordos, calvos o porque ya no hacemos gracias con aquel chiste que hacía reír tanto a nuestra pareja...las primeras seis mil veces o porque te casaste con él, no con su madre. Si tuviésemos que colocar a nuestra pareja en una matriz de talento (alguno desearía llevarla allí y que se quedase para siempre) probablemente nos costaría ubicarla en el centro de cualquiera de las nueve posiciones definidas os recuerdo por las variables Rendimiento – performance- y potencial).

Como Aquiles llevaríamos la tarjetita con su nombre hacia la mitad más un poquito en rendimiento, porque hace meses que prometió bajar a ordenar el trastero y el potencial justo en la línea porque tiene una gran facilidad para fastidiarla y tiene potencial para superarse a sí mismo/a en este campo. El talento es subjetivo, lo que significa que depende del observador eso es lo que le diferencia del assessment o las evaluaciones clásicas, de ahí su éxito, y permitidme, su belleza (como dicen los físicos de algunas de sus formulaciones) como metodología de apoyo a los procesos de RRHH.

Por ser subjetivo y tratar de evaluar algo subjetivo es una herramienta humana, una de las más humanas de las herramientas de RRHH, porque precisamente evita querer ser lo que no es: aséptica e infalible. Os acordáis cuando escribí sobre aquel vestíbulo de un quirófano en el que la familia esperando información de su pariente recién operado, reciben la visita de un robot vestido de médico, con muchas lucecitas y varios brazos articulados que sostenían diferentes instrumentos quirúrgicos y con voz metálica preguntó ¿familiares del señor Povedilla? Y a la respuesta:
-sí somos nosotros, les dijo:
-Lo siento hemos hecho lo humanamente posible.

La inteligencia se puede medir en diferentes escalas con márgenes fiables y son capaces de predecir conductas o capacidades, el talento hay que medirlo –en el modelo clásico- cada año porque varía o los evaluadores, porque no es igual como te ven unos u otros y precisamente eso es lo que le convierte en una herramienta humanamente posible. Pero veamos que ganamos con ella los afectados. Cuando te evalúan el talento, no te están evaluando a ti, si no a tu conducta tal como la observan otras personas que se relacionan contigo a través de relaciones de poder: tus jefes, algún colega, los jefes de los jefes.

Desde la óptica del evaluado es ésta la clave de todo el sistema, , pues aquellos/as que consideran han sido evaluados y no creen que han sido justos tiene que cambiar el paradigma inmediatamente porque no han sido evaluados han recibido una información valiosísima mucho más que la del gabinete de psicología o del head hunter (en su caso) han recibido la opinión subjetiva de personas en posiciones de poder, nada que ver nada que decir en relación a la justicia, equilibrio de la valoración o garantías científicas, no, es algo mucho más valioso es la opinión subjetiva, interesada, negociada de lo que realmente piensan y sienten de ti sobre dos parámetros clave: tu rendimiento; es decir, lo que creen que aportas, y tu potencial; es decir, si apostarían no por ti para caballo ganador o jamelgo. Desde esta perspectiva da igual que te evalúen bajo o alto, porque lo valioso es que CONCES lo que opinan de ti es la información más valiosa a la que, en determinadas circunstancias, puede aspirar. Por ello triunfa y en gran medida, por ello, en definitiva, tiene éxito.

Tu talento empieza desde el momento en que lo utilizas para aceptar que te lo valoren y en base a él, te ayuden a crecer en tu carrera profesional o a espabilar. Finalmente el talento es validado a través de lo que cariñosamente se llama el cortejo o los ritos de pre-apareamiento colaborativo, también denominados entrevista pre-acordada con el jefe.

Esta liturgia que obliga a desarrollar esa reunión es el punto base para que el evaluado pueda conocer toda esa información sobre su talento en la elaboración que de ella ha hecho su jefe y le expone en base a las áreas de mejora y desarrollo (un auténtico lujo informativo). Obligar a hacerlo es la forma que la mayoría de compañías define en sus procedimientos, porque, al igual que en las parejas de hecho o derecho la tendencia social es a cierto distanciamiento de lo profundo que viene a ser sustituido por conversaciones superficiales o pasatiempos que exigen poco desgaste emocional en el ámbito empresa existe una clara tendencia mayoritaria a huir de encuentros jefe-colaborador que tengan como centro la persona siendo sustituidos por conversaciones o monólogos centrados en tareas o detalles de las mismas.

En definitiva, toda la información que se gestiona y administra en los procesos de evaluación del Talento, es información, subjetiva, sesgada e interesada, y basan su éxito en esta característica que les diferencia frente a otras herramientas neutrales u objetivas capaces de dar información predictiva o analítica de aspectos del talento, inteligencia, personalidad, liderazgo y aquellas otras variables que suelen formar parte de esos estudios. Si algo somos es seres complejos y singulares, que gracias a ello incorporamos el factor sorpresa en nuestro rendimiento, el fracaso inesperado, el triunfo rutilante, la aportación de soluciones dónde nadie las vio antes, el humor, el amor y el odio. Somos lo que somos no habiendo matriz que lo soporte ni consorte que lo explique.
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