TRIBUNA
junio 2019

Currículum ciego - Evolución o contradicción

Aitor Casado,
Profesor del Master en Dirección de RRHH 4.0 de IEBS BUSINESS SCHOOL

 
Aitor CasadoDesde hace tiempo se viene escribiendo sobre el impulso que el actual gobierno pretende dar al currículum vitae anónimo para evitar la discriminación. Eso nos ha llevado a preguntarnos si realmente ir a ciegas en un proceso tan vital y particular como encontrar al profesional que mejor encaje en nuestra empresa/equipo es la manera más indicada. Y es que a priori, lo que parece un avance contra la discriminación, acaba siendo un contrasentido que torpedea la meritocracia del candidato
El CV ha pasado de ser un elemento básico de las empresas para conocer las aptitudes y experiencia profesional de un candidato, a ser un elemento anacrónico que cada vez tiene menos valor porque refleja la realidad que vive el mercado laboral actual: una sobresaturación de profesionales que comparten las mismas aptitudes.

Muchos departamentos de RRHH han tomado la decisión de enfocarse en las actitudes del candidato como el mejor método para hacer la selección. Se toman habilidades en su mayoría muy genéricas y difíciles de evaluar en una entrevista promedio. Y hemos llegado a un punto en que la sobresaturación también ha llegado al campo de las habilidades blandas o actitudes: todos tenemos dotes de liderazgo, todos somos resilientes, todos somos empáticos, todos tenemos inteligencia emocional...y si hace falta tenemos un curso que lo certifique. Complicado certificar algo que es producto del trabajo personal de cada uno y que no puede aprenderse en un aula.

¿Qué hacemos? La nueva vuelta de tuerca se llama Curriculum Ciego y es un signo de nuestro tiempo: como hay tanto de lo mismo, ya no tiene valor. Consiste en ocultar deliberadamente aquellos datos que pudieran ser motivo de discriminación como el sexo, la edad o nuestro aspecto, para igualar a los candidatos y evitar con ello discriminaciones. Algunas firmas han dado un paso más allá y no quieren ni siquiera conocer la universidad de origen del candidato. ¿Qué será lo siguiente, ocultar nuestra experiencia?

Se alude a los sesgos que inconscientemente aplica el entrevistador como elemento discriminatorio, cuando esos sesgos son el resultado inevitable de evaluar a candidatos con perfiles similares: al final el profesional no tiene más remedio que elegir al candidato con el que sienta más afinidad. El verdadero problema está en el modelo de selección todavía vigente y sus moldes tan rígidos que nos fuerzan a ocultar lo que somos y a igualarnos entre nosotros por miedo a no encajar. Eliminemos los moldes y podremos mostrarnos en nuestra totalidad sin miedo a que nos discriminen. Herramientas como el proceso análisis jerárquico nos permiten ponderar correctamente las habilidades de un candidato y ofrecer una visión lo más objetiva y próxima a nuestras necesidades.

No caigamos en una igualdad malentendida que acabe matando lo que nos hace únicos. Cualquier profesional que se precie estará a favor de integrar medidas que ayuden a la integración de todos los colectivos, pero el reto que se nos plantea no puede ser solucionado con una tabla rasa. Si la tendencia es disgregar a nuestros clientes hasta la personalización individual; ¿Por qué tomamos el camino contrario con una parte fundamental de nuestro negocio como son nuestros empleados? No podemos colocar al mismo nivel aptitudes y experiencias con un valor diferente (no es igual el esfuerzo y la dedicación necesarios para entrar en Oxford que en cualquier otra universidad promedio) ni pretender darle el mismo valor a habilidades blandas o actitudes “ganadas” tras asistir a un curso que otras, producto de profundas experiencias vitales. Nos estaríamos perdiendo una información valiosísima del candidato que nos habla de su capacidad de esfuerzo, como gestiona su frustración o que pasos le han llevado a estar sentados delante nuestro haciendo una entrevista.

Continuar por este camino acabará desincentivando el esfuerzo ya que todos terminaremos valiendo lo mismo y eso también es discriminatorio. No creo que este sea el camino: un nuevo giro en la gestión de las personas parece necesario. Una disrupción con el modelo actual que ya no sirve. Una evaluación personalizada, propia del nuevo paradigma de la era del conocimiento, dónde se realice un análisis holístico de la persona. Y para ellos se requerirá de profesionales con otro nivel de capacitación y de sensibilidad.
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