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TRIBUNA
enero 2023

Captación de talento: río revuelto en la selección de personal

Rafael San Román,
Psicólogo, Content & PR Manager de ifeel

 
Rafael San RománEl año ha empezado fuerte en los departamentos de Recursos Humanos de las llamadas grandes tecnológicas y también en las agendas de muchos de sus empleados, aunque no en el mismo sentido para unos que para otros.
Desde el año 2020, estas compañías tuvieron que realizar grandes esfuerzos de ampliación de personal para adaptarse a la gran era de lo “online” surgida de la pandemia de covid. Sin embargo, una vez finalizada aquella necesidad de personal, estas empresas están prescindiendo en poco tiempo de un amplio volumen de su plantilla.


El resultado de esta política es una gran una oleada de despidos que está dejando fuera de sus puestos a miles de trabajadores en las últimas semanas, como continuación de importantes recortes de personal iniciados durante 2022. Es probable que más de un manager del área de Personas esté retrasando al máximo la administración de la próxima encuesta de clima laboral en esos equipos: quién sabe qué resultado podría salir de ahí en este momento.


Tengamos en cuenta, además, el enorme juego de sillas que se ha producido a nivel mundial al hilo de la llamada Gran Renuncia, motivada en parte por la necesidad de los trabajadores de responder a su particular síndrome de burnout y otras condiciones adversas que acabaron generando una mala experiencia como empleados.


No cabe duda de que esta conjunción de movimientos organizacionales a gran escala arroja un escenario interesante para el ámbito de la selección de personal. Se trata de un mercado laboral lleno de trabajadores altamente especializados, sobre todo del sector de las grandes empresas tecnológicas pero también de otros sectores. Esos trabajadores están, más que nunca, potencialmente disponibles para incorporarse a nuevas organizaciones y desempeñar nuevas funciones.


Precisamente estas empresas -a veces más humildes que aquellas a las que pertenecían antes de dimitir o de ser despedidos- podrían ser las grandes beneficiadas de esta tormenta corporativa.


Por este motivo, los responsables de Recursos Humanos deberían estar muy pendientes para sacar el máximo partido de esta coyuntura. Son ellos quienes deben captar para sus equipos a trabajadores expertos que, en este momento, forman parte de esa masa profesional que decidió hacer una pausa en su carrera pero se encuentra en condiciones de reincorporarse al mercado laboral. También deben encontrar a aquellos que se han quedado temporalmente fuera de juego dentro de la reciente oleada de despidos de las grandes corporaciones y estarían encantados de cerrar este bache satisfactoriamente lo antes posible.


Es probable que, en algunos casos, las nuevas empresas no puedan igualar todas las condiciones que disfrutaban esos trabajadores. Sin embargo, también es posible que, dadas las circunstancias, no todo se base en igualar el rol, las funciones o el sueldo que tuvieron en el pasado, sino en ofrecer a estos empleados el tipo de experiencia que sus anteriores trabajos no fueron capaces de proporcionales, aumentando la relevancia al bienestar y la calidad de vida del personal.


Este enfoque es clave a la hora de iniciar adecuadamente las fases de un proceso de selección con este tipo de empleados potenciales. Son matices que siempre hay que tener en cuenta, pero más si cabe en circunstancias como esta, y que podríamos resumir en tres puntos:


1. No tan hambrientos

Que hayan sido recientemente despedidos no significa que estén ansiosos por retomar una situación laboral exactamente igual a la que tenían. Muchos de ellos podrán contar con un buen margen de negociación y ahí es donde hay que escucharles con atención para poder ofrecerles un extra que los enamore.


2. No tan conformistas

Si decidieron a unirse a la Gran Renuncia estamos ante personas que tomaron la decisión difícil de anteponer su bienestar psicológico a un empleo que quizá tenía buenas condiciones económicas pero que no protegía su calidad de vida. Son empleados exigentes, valientes y asertivos y habrá que recordarlo para persuadirles de incorporarse a un nuevo proyecto profesional.


3. No tan alejados de lo personal

La clave para convencerles no estará en detectar su debilidad y morderles por ahí. Al contrario, se trata de combinar unas condiciones materiales que les convenzan con una experiencia como empleados basada en la prevención de los principales riesgos psicosociales en el trabajo.


Está claro que ciertos cataclismos del mercado laboral pueden facilitar que unas empresas necesitadas de personal crezcan sin haberlo esperado. Lo importante es que estén en condiciones de captar el talento que otras, por diferentes motivos, dejan disponible.
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