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TRIBUNA
septiembre 2022

Los gritos detrás de la dimisión silenciosa

Rafael San Román,
Psicólogo, Content & PR Manager de ifeel

 
Rafael San RománCon tanta dimisión silenciosa y despido silencioso da la impresión de que el silencio se haya impuesto en el reino de los Recursos Humanos.
La primera es más un asunto de los empleados. Hartos de condiciones draconianas, falta de reconocimiento, tiempo o motivación, muchos trabajadores deciden llevar a cabo lo que tradicionalmente se ha llamado una huelga de celo: hacer su trabajo, todo su trabajo y, sobre todo, nada más que su trabajo.

Esto quiere decir que los empleados no asumen ni un minuto, tarea o esfuerzo que no sean estrictamente necesarios y pactados. A esto se le ha llamado metafóricamente dimisión silenciosa, ya que el empleado no dimite pero tampoco “se mata” ni ofrece a la empresa un plus de afecto y talento.

El segundo fenómeno llega del otro lado de la barrera y también viene a ser un viejo conocido en Recursos Humanos pero estrenando nombre. De este modo, igual que en la renuncia silenciosa nadie deja en realidad su trabajo, aquí se habla de despido silencioso no para hablar de un despido real (este no se produce) sino de algo mucho peor: la anulación de toda posibilidad para el empleado de desarrollarse profesionalmente dentro de su empresa.

Nada de ascensos, mejoras, renovación de materiales, reconocimientos o plan de carrera. El empleado es abandonado a su suerte hasta que decida abandonar la compañía por su propio pie.

Sea como sea, tanto la dimisión silenciosa como el despido silencioso están indicando a gritos algunas disfunciones organizacionales a las que los managers de RRHH deben prestar atención si quieren potenciar el bienestar de los trabajadores y, por tanto, el bienestar para las empresas.

En primer lugar, hace falta reflexionar acerca de en qué momento realizar exactamente el trabajo encomendado (y nada más) ha pasado a ser considerado como dimitir en silencio. Si un empleado hace su trabajo y, literalmente, lo da todo (ergo no tiene nada más que dar), ¿por qué se le reprocha? Y eso sin perder de vista la cuestión de fondo: ¿qué está ocurriendo en las condiciones laborales de ese empleado para que tome la decisión de no invertir en la empresa ni un solo átomo de su energía que no esté justificado o retribuido?

La reflexión debe extenderse, por supuesto, al ámbito del llamado despido silencioso. Este está mucho más cercano al mobbing o acoso laboral de lo que las palabras pueden blanquear. Por tanto, es altamente desafiante para el bienestar psicológico de los trabajadores. Desde ifeel nos preguntamos, entonces, qué extraño interés puede tener una empresa en conservar a un empleado en el que no invierte, con el riesgo que eso tiene para sus resultados, el bienestar del empleado en cuestión y la reputación de la compañía.

En definitiva, está bien que profundicemos en la prevención y abordaje de los factores de riesgo psicosocial en el trabajo, siempre que no perdamos de vista estos escenarios que tanto dicen sobre el bienestar corporativo y que con tanta urgencia deben ser examinados por los departamentos de Recursos Humanos.

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