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TRIBUNA
octubre 2022

¿Por qué hay que cuidar los procesos de onboarding?

Rafael San Román,
Psicólogo, Content & PR Manager de ifeel

 
Rafael San RománUn proceso de onboarding es eficiente cuando ayuda a que la empresa logre buenos resultados. También en términos de la experiencia de los empleados que están implicados en ello: la nueva persona que se incorpora, el equipo en el que debe integrarse y el manager que tiene la responsabilidad de liderar ese procedimiento.
Para lograrlo, hay tres cosas que los responsables de recursos humanos deben tener en cuenta.

En primer lugar, es útil plantearse cuáles son las necesidades reales de esos empleados a los que hemos hecho mención. También conviene tener la habilidad de hacer del proceso de onboarding una continuación coherente del proceso de selección que se ha llevado a cabo hasta dar con el empleado idóneo para el puesto.

Por último, es importante saber que un proceso de onboarding no es algo que dejamos que ocurra espontáneamente y porque sí dentro de una compañía, sino una acción estratégica con unos objetivos cuya consecución es un buen KPI para el departamento de Recursos Humanos.


Objetivos del proceso de onboarding

A veces desconocemos la mejor manera de hacer las cosas, o las hacemos porque siempre se han hecho así, o sabemos que hay aspectos del proceso de onboarding que se podrían mejorar pero no disponemos de las herramientas necesarias para hacerlo y, simplemente, continuamos con nuestra inercia.

En ifeel sabemos que si esto no se corrige el funcionamiento del equipo y el bienestar psicológico de sus miembros se acaba resintiendo. Por eso es importante recibir asesoramiento experto a través de un servicio completo de bienestar laboral diseñado por profesionales.

Dejando a un lado las peculiaridades de cada empresa y de cada empleado, podemos afirmar que un proceso de onboarding para empleados se lleva a cabo de manera cuidadosa porque sirve -o debería servir- para cuatro cosas: estimular la motivación del nuevo empleado, fomentar su rendimiento desde el primer día, cuidar el clima laboral y la cohesión del equipo y optimizar los costes de contratación.


Veamos estos objetivos de manera más detallada.

Cabe pensar que cuando alguien comienza a trabajar en una empresa lo hace con un nivel de motivación alto. No es una idea descabellada, pero quizá es demasiado simplista: conviene no dar por hecho que solo por estar empezando en un trabajo el nuevo empleado ya está motivado. Quizá lo está, pero un proceso de onboarding desastroso -o inexistente- lo desanima. Quizá no lo está, pero un recibimiento cuidadoso y ordenado le hace tener una perspectiva más agradable de lo que le espera.

Por tanto, un proceso de onboarding ordenado sirve para acoger al nuevo miembro del equipo, facilitarle el trabajo, mostrarle por qué y para qué le necesitamos con nosotros y alentarle para que ponga en marcha de manera progresiva todo su talento.

Esto favorece que la llegada se haga con buen pie y el nuevo empleado perciba que la actitud de su nueva empresa es positiva: está abierta a facilitarle las cosas en lugar de exigirle que haga magia. Por tanto, es muy probable que su rendimiento sea bueno desde el primer momento incluso cuando todavía le falte completar un periodo de formación y adquirir competencias que aún no posee.


Cada nuevo elemento cambia todo el sistema

La llegada de un nuevo miembro al equipo cambia a esa persona pero también cambia la estructura y la dinámica afectiva y metodológica de ese grupo de personas al que se une. Integrar a esa persona requiere un esfuerzo por parte de ambas partes que, normalmente, se lleva a cabo de manera espontánea y satisfactoria pero que se puede potenciar poniendo conciencia en el proceso de onboarding.

Explicar adecuadamente los posibles cambios en responsabilidades que conlleva la llegada de alguien nuevo y las funciones que desempeñará esta persona. Hacer una buena ronda de presentaciones para iniciar la acogida. Mostrar flexibilidad y disponibilidad en el proceso de adaptación de todos. Estos son algunos aspectos básicos para proteger la cohesión del equipo y el clima laboral durante un proceso de onboarding, disminuyendo la ansiedad en el trabajo.

Como hemos indicado, nunca conviene dejar de lado la eficiencia económica. Cubrir la vacante que deja un antiguo trabajador o poner en marcha un nuevo puesto que hasta ahora no existía requiere una serie de costes en términos de tiempo y dinero, por no hablar de la energía que se emplea durante un proceso de selección. Se trata de recursos que conviene emplear de la manera más eficiente posible.

En definitiva, un buen proceso de onboarding, que sigue a un buen proceso de selección, hace que disminuya la probabilidad de fracaso en la nueva incorporación, lo que supondría empezar desde cero para encontrar a un nuevo empleado, con todo el coste que eso supondría.

Por tanto, es crucial para el éxito de una empresa que los managers de Recursos Humanos, así como los líderes de cada departamento en concreto, tengan claro qué hacen y qué no durante el proceso de onboarding de los nuevos empleados.


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