Revista digital
TRIBUNA
enero 2023

¿Por qué hay que fomentar la inclusión laboral?

Rafael San Román,
Psicólogo, Content & PR Manager de ifeel

 
Rafael San RománNormalmente entendemos el concepto de inclusión laboral como una metodología decidida por los directivos, aplicada por el departamento de Recursos Humanos y orientada a construir equipos y procesos corporativos carentes de discriminación. Lograrlo no se basa solo en las buenas intenciones o en ciertos toques recogidos en los necesarios programas de corporate wellness. Debe reflejarse también en acciones concretas que se aplican para mejorar el funcionamiento de la plantilla y el clima laboral en que trabaja. Esas acciones describen un movimiento doble.
Por un lado, es necesario que la política dentro del área de gestión de lo humano favorezca que cierto tipo de empleados lleguen al equipo. Es decir, que promueva la “inclusión” laboral en sentido estricto. Por otro lado, hay que evitar la discriminación de personas que, por alguna o varias características de tipo professional o no profesional, podrían ser susceptibles de quedarse fuera de un equipo que repele la diferencia y que busca el mayor grado de homogeneidad posible.

Dentro de este marco, cuando se habla de inclusión laboral es inevitable pensar en la idea de diversidad dentro de la plantilla, pero sería un error reducir una cosa a la otra. Tal y como la entendemos en ifeel, la inclusión laboral no es solo una política de incorporación al equipo de personas “muy diferentes” entre sí, como si se buscara el eclecticismo por sí mismo o como si solo hubiera que fijarse en la diversidad en el momento de la selección de personal y olvidarse una vez finalizado el proceso de onboarding.

Más allá de eso, el deseo de inclusión debe formar parte de una cultura corporativa que mira y atiende de una determinada manera (esto es, de una manera inclusiva) a los dos tipos de empleados: los que podrían incorporarse a la compañía y los que ya forman parte de esta.

Incluso cuando aparentemente la plantilla es muy uniforme en cuanto a la etnia, religión, edad, nacionalidad u orientación sexual de sus miembros (por mencionar solo algunos aspectos) también hay que gestionar la diversidad. Aunque compartamos muchos rasgos, todas las personas somos muy diferentes unas de otras, ya que todas tenemos unas necesidades, bagajes académicos, habilidades y rasgos de personalidad muy característicos, que nos hacen comportarnos de una determinada manera y tener experiencias como empleados muy peculiares.

Dicho esto, ¿qué factores sería útil tener en cuenta a la hora de favorecer la inclusión laboral en nuestras empresas? Muchos, por ejemplo dos. En primer lugar, la definición que le damos al término. Los conceptos de inclusión laboral e integración de la diversidad dentro de la empresa están intrínsecamente unidos. Por tanto, para aplicarlos de manera ordenada es importante que los managers de Recursos Humanos se pregunten si su empresa necesita favorecer la inclusión laboral y que sean protagonistas a la hora de definir los parámetros con medirán esa diversidad y qué valor añadido esperan obtener de esta estrategia.

En segundo lugar, hay que recordar que hablar de inclusión laboral es considerar el tipo de personas que forman los equipos de trabajo. Al fin y al cabo, la inclusión laboral es una estrategia de construcción de equipos y generación de ciertos climas laborales diferentes a los basados en una homogeneidad rígida que acaba derivando en discriminación. Para evitar que esto suceda y potenciar el bienestar en las empresas hay que pensar también qué tipo de equipo necesitamos ahora mismo: qué inclusión se busca y por qué la empresa considera importante construir así la estructura humana de la organización.

Aplicar una estrategia potente de inclusión laboral implica retos para la convivencia, el rendimiento y el clima laboral. Uno de los miedos más habituales a la hora de permitir que la empresa se abra a la diversidad y aplique políticas potentes de inclusión laboral es la aparición de conflictos con los que tener que lidiar. Para evitarlos es importante cuidar la comunicación interna y utilizar la inclusión laboral como algo positivo.

Más allá de lo que indica la legislación o una cierta ética de apertura mental, la inclusión laboral resulta ventajosa para empleados y organizaciones, por eso estas se esfuerzan cada vez más por fomentarla de manera estratégica. Cuando lo hacen, comprueban cómo promueve que la plantilla de la empresa se parezca más a la sociedad real en la que se encuentra, integrando a la empresa en su contexto de una manera más coherente.

De este modo, la incorporación de personas con alguna o varias características que se salen de lo más abundante dentro de la empresa o dentro del contexto en el que se encuentra la empresa debe experimentarse como un motor para las ideas y el rendimiento, no como una fuente de conflictos que hay que estar permanentemente gestionando.

Las empresas que desean promover su productividad de manera sostenible apuestan por la inclusión laboral porque esta abre muchas posibilidades. ¿A qué? a la creatividad y al conocimiento a través de contextos humanos que, si no fuera por la llegada de “los diferentes”, de los que nos pueden dar a conocer justo aquello que no tenemos, tardaría mucho más tiempo en llegar a la empresa.

Por otro lado, la inclusión laboral por sí misma hace que la empresa mejore su reputación interna y externa, volviéndose más atractiva de cara a futuros empleados que, por la razón que sea, acabarían en empresas donde la diversidad se respeta menos y donde sería más incómodo desarrollar su talento.
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