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TRIBUNA
abril 2023

Quiet hiring: cuando la plantilla crece en silencio

Rafael San Román,
Psicólogo, Content & PR Manager de ifeel

 
Rafael San RománQuizá todavía no lo sepas, pero ya has oído hablar del quiet hiring, una de las herramientas a tener en cuenta dentro de la estrategia de KPIS en Recursos Humanos durante 2023.
Hasta ahora conocíamos fenómenos como el quiet quitting (dimisión silenciosa), que lleva a muchos empleados a no abandonar sus puestos de trabajo pero implicarse solo lo imprescindible en ellos. También sabíamos del quiet firing (despido silencioso), según el cual hay empresas que valoran tan poco el bienestar de sus empleados que los desmotivan por todos los medios para conseguir que dimitan y ahorrarse ellas el trago de despedirlas.

Ahora nos toca lidiar con un tercer asunto. Por una vez, no tiene que ver necesariamente con una supuesta mala práctica por parte de los empleados o de los empleadores. Se trata de algo llamado quiet hiring.

Se supone que el quiet hiring tiene que ver, precisamente, con una estrategia de selección de personal destinada a economizar los recursos y priorizar la gestión del talento con el que ya se cuenta, en lugar de ampliarlo tanto en personal como en complejidad de la estructura. Al menos así lo piensa Emily Rose McRae, Senior Director en Gartner.

Esta experta en Recursos Humanos está observando de cerca cómo las empresas pueden enfrentarse a la escasez de talento o a la necesidad económica de congelar su política de contratación justo cuando más necesitan incorporar savia nueva. Por eso, optan por resolver sus necesidades inmediatas “tirando de” los recursos humanos ya disponibles. Así es como muchas organizaciones amplían su actividad sin la necesidad de contratar, en sentido estricto, a personal nuevo.

Básicamente se trata de hacer contrataciones más sencillas, no de jornadas completas ni con un compromiso a largo plazo. También se puede recolocar a los empleados que ya hay, reconfigurando sus roles, aunque sus puestos actuales queden provisionalmente desocupados.

Lejos de complicarnos, lo interesante es analizar el llamado quiet hiring como una estrategia de afrontamiento que las empresas ponen en marcha cuando no disponen del suficiente “músculo” en sus recursos económicos o humanos. En este sentido, constituye una manera de anticiparse a esas circunstancias adversas si se produjeran a corto plazo. Desde luego, y así lo comentan expertos en Recursos Humanos como a la que hemos aludido, esta manera de actuar tiene ventajas pero también comporta riesgos para el clima laboral o el compromiso de los empleados si no se contextualiza adecuadamente.

Por otro lado, aunque parece algo novedoso, en realidad esto del quiet hiring nos recuerda a ciertos métodos tradicionales de selección de personal que priorizan la movilidad o promoción interna antes que el empleo de recursos en la atracción de candidatos externos para un determinado puesto.

Sin ir más lejos, el quiet hiring puede encajar fácilmente con aquello que buscan los empleados en una empresa cuando tienen ciertos perfiles profesionales: por ejemplo, los llamados nómadas del conocimiento, o knowmads, o los trabajadores conocidos como job hoppers, caracterizados por cambiar frecuentemente de trabajo de manera voluntaria sin comprometerse a largo plazo con una determinada empresa.

Este no será (de nuevo) un año fácil. Dadas las características actuales del mercado laboral las empresas deberán adaptarse a situaciones de precariedad e incertidumbre si quieren sobrevivir.

De hecho, seguramente hay por ahí más de un chief happiness officer exprimiendo su creatividad para encauzar sus tareas en esta circunstancia. Ya no se trata solo de decidir entre trabajo presencial o híbrido, sino de saber cómo cuidar a la plantilla sin dejar de cuidar de la empresa. Por supuesto, también de cómo manejar el talento con el que cuenta la compañía de la manera más eficiente posible, protegiendo al máximo la motivación laboral.

En definitiva, es probable que eso que se está llamando quiet hiring o contratación silenciosa tenga que ver con el esfuerzo corporativo por sobrevivir. La cuestión siempre será si esa supervivencia está solo al servicio de las empresas o también beneficia de manera coherente a los empleados.
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