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TRIBUNA
diciembre 2022

¿Sabemos enfocar bien la retención de talento?

Rafael San Román,
Psicólogo, Content & PR Manager de ifeel

 
Rafael San RománQuienes tienen poder de decisión en las empresas son cada vez más conscientes de la importancia de comprometer a largo plazo a las personas con talento. La cuestión es si, además de ser conscientes, encuentran el enfoque más adecuado para que esos empleados se queden en el equipo.
Todos saben que no es sencillo. De hecho, en ifeel hemos comprobado que, cuanto más grande o exitosa es una empresa, más fácil es confiarse, pensando que las compañías crecen en recursos humanos por inercia. Y es que, cuando el producto que se ofrece es muy bueno y los beneficios para empleados son aparentemente muy jugosos, parece que eso basta para que las personas quieran incorporarse al proyecto o permanecer en él. Nos acomodamos en la idea de que el crecimiento y desarrollo de la plantilla son capaces de autorregularse.

Ya nos gustaría que esto sucediera exactamente de esta manera, pero no es así. Detrás del objeto que se produce o del servicio que se ofrece hay un equipo de seres humanos sin los cuales nada es posible. Por eso, gran parte de la tarea de Recursos Humanos reside en re-convencer a esos individuos de que la empresa los quiere y necesita en el equipo. El descubrimiento renovado de los últimos tiempos es que, para lograrlo, suele funcionar bastante bien implicarse en el cuidado de su bienestar para que mantengan a flote su motivación laboral y sigan considerando a la empresa como un buen lugar donde desarrollarse.

Esta es la razón de que repensar el continuo formado por la atracción, la retención y el desarrollo del talento esté conociendo actualmente una crisis bastante fructífera: la retención del talento se basa en el cuidado afectivo pero también en proporcionar un plan de desarrollo profesional coherente con las necesidades no profesionales del trabajador y que eviten el tan temido burnout.

Ah, la coherencia con lo no profesional. Parece evidente que uno no puede retener lo que no ha atraído ni desarrollar lo que no ha retenido, pero tal vez retener no sea el término más adecuado: quizá lo sea conservar, comprometer, implicar. Al fin y al cabo, las empresas no son cárceles donde las personas con talento deban quedar “retenidas”, pero sí deben ser espacios de desarrollo personal y profesional donde las personas con talento deseen permanecer.

Es cierto que, con mayor o menor acierto, hace mucho tiempo que a ese continuo se le da un peso relevante en la estrategia porque siempre ha sido ha sido una necesidad para cualquier empresa en cualquier momento de su ciclo vital. El punto de partida es simple: contar con personas con talento se basa en buscar a los mejores, confiar en ellos y transmitirles una idea atractiva para que se unan. Sin embargo, si eso no incluye potenciar su calidad de vida, entonces la magia no ocurre.

Cada empresa afronta este imperativo a su manera. Al principio, cuando la marca todavía no es muy conocida, esto es todo un desafío. Más tarde el proceso se va estructurando progresivamente, a medida que la plantilla crece y se hace necesario organizarla para que no pierda eficacia, sin dejar de cuidar a cada uno de sus miembros. Para ello, las herramientas informales y espontáneas de los comienzos se vuelven cada vez más sofisticadas, no solo en los procesos de selección de personal sino también durante todo el ciclo de vida del empleado dentro de la compañía.

Es en este punto donde contar con un servicio completo de bienestar emocional para los empleados puede marcar una verdadera diferencia para el éxito de la compañía.

Por supuesto, hay que pensar quién se encarga de esto. La atracción y retención del talento está presente en todos los departamentos y atañe a todas las personas, porque todas son responsables de ejecutar un proyecto que guste y funcione. También todas tienen un papel a la hora de generar un buen clima laboral, aportar ideas y dar a conocer la marca de puertas para afuera. Luego, evidentemente, todo el personal de Recursos Humanos tiene mucha influencia en la captación y retención de las personas más adecuadas para responder a las necesidades de la empresa en un momento determinado.

Y es que la cuestión del ciclo evolutivo de la empresa es relevante e influye mucho en algo fundamental para la relación con el talento: la cultura corporativa. Esta no es estática sino que está siempre en movimiento. Posee un núcleo estable, pero otras de sus dimensiones se van transformando con el tiempo. Lo fundamental es hacerla consciente para comunicarla bien y aplicarla a todos los procesos.

Ese es el desafío de coherencia y de cohesión al que se enfrentan todas las organizaciones. La cultura es una pero las personas son muchas y no siempre es fácil armonizar esto para que todos sigan sintiéndose parte del proyecto a pesar del cambio en las circunstancias.

En definitiva, decíamos que el asunto no es sencillo y que cada empresa, en función de múltiples condicionantes, debe encontrar su camino a la hora de enfocar correctamente la retención del talento. Como claves finales para acompañarlas, quizá sea útil recordarles un principio básico de honestidad corporativa cuando intentamos cuidar a los empleados: uno solo puede dar lo que tiene y nunca puede dar lo que no tiene. Lo importante, en cualquier caso, es cuidar la relación y favorecer el bienestar de los empleados para que esa palabra, empleados, no se convierta en un eufemismo oportunista que nos haga olvidar que hablamos de personas.
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