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TRIBUNA
enero 2013

Las nuevas herramientas para la gestión de las personas en la era del talento

Elena Subías,
directora de RRHH y Asesoría Legal de IL3-UB

 
Elena SubíasAnte un futuro pleno de cambios, la empresa necesita un directivo que asuma nuevos retos y se oriente al negocio
El militar y estratega chino Sun Tzu nos dice que sobrevive
aquél que se adapta al campo de juego mejor y más deprisa y el pensador Nassim Taleb nos advierte que no es realista explorar un futuro tan incierto con las rígidas reglas del sentido común del pasado.

Como abordamos y profundizamos en nuestro máster avanzado de Recursos Humanos 2.0, el talento es la clave de supervivencia empresarial en un entorno altamente cambiante donde solo el cambio permanece.

La empresa competitiva del futuro, tiene un modelo de negocio dinámico y flexible, cuyo campo de juego es mundial, y ofrece un entorno de trabajo que valora realmente la pasión, la creatividad, la iniciativa y el intelecto, donde se produce de manera natural un compromiso mental y real de intercambiar trabajo por desarrollo de talento, donde la jerarquía y las fronteras internas dan paso a una red dinámica de colaboración flexible y donde se admite el error como oportunidad de aprendizaje.

Se requiere un replanteamiento de la definición de éxito para muchas posiciones en la organización. Competencias y habilidades como el pensamiento estratégico y la planificación, la gestión de crisis, el juicio y la toma de decisiones, tolerancia a la ambigüedad y la agilidad para efectuar un cambio rápido.

La estrategia de Desarrollo de Talento deberá estar orientada a filtrar y potenciar perfiles proactivos, facilitadores, con liderazgo basado en la influencia no en la jerarquía, colaborativos, innovadores, conectores de personas y recursos, adaptables y multiculturales.

Además, la filosofía y la estrategia de desarrollo directivo deben promover la transformación de la organización a través de la transformación de sus líderes. Para ello puede recrear en el entorno de desarrollo directivo el entorno futuro de trabajo, de forma que se trabaje en un ámbito donde:
1. Prevalezca la Comunidad sobre la jerarquía.
2. La prioridad es innovar sobre obedecer.
3. El liderazgo es retador, impulsor, integrador, dinamizador, facilitador, es un líder coach.
4. La comunicación es multidireccional (prevalece conversar sobre hablar: diversidad de opiniones).
5. se miden los resultados no la presencia.
6. el entorno es abierto, no cerrado (diversidad de datos, diversidad de puntos de vista, diversidad cultural).
7. el conocimiento es dinámico, no estático (la experimentación es constante) y es social (el conocimiento almacenado no evoluciona, sólo evoluciona el conocimiento compartido).
8. el trabajo es colaborativo (no hay afán por acumular conocimiento, sino por compartirlo).

Ante un futuro pleno de cambios e incertidumbres, la empresa necesita el perfil de un directivo que asume nuevos retos y se orienta claramente al negocio, que desarrolla y gestiona su compromiso y el de sus colaboradores. Capacidad estratégica, alineamiento con los valores corporativos, apuesta por el talento y la innovación, desarrollo de una visión compartida asentada en un claro compromiso con el proyecto empresarial, son competencias estratégicas para las empresas en situaciones adversas.

El talento directivo se desagrega en dos tipos de talento diferente: el talento para el management y el talento para el liderazgo:
• El management, que sirve para planificar, presupuestar, organizar, controlar y resolver problemas.
• El liderazgo, que sirve para definir visión de futuro, para alinear a la gente en relación al mismo, para motivar e ilusionar.

El desarrollo de managers requiere transmitir conocimientos, mientras que el desarrollo de líderes requiere transferir conductas y actitudes, como el apoyo y la colaboración que genere confianza e induzca a mejorar el rendimiento en el lugar del trabajo. Nuevas herramientas como el coaching pueden jugar un papel esencial en ayudar a adquirir técnicas para convertir a los directivos en facilitadores, potenciadores y desarrolladores de los colaboradores, y comprometerse en su propio un proceso personal de aprendizaje continuado.

Conocer las diferentes herramientas del coaching para el desarrollo de competencias como el liderazgo efectivo, la negociación, la resolución de conflictos, la gestión del tiempo y la conciliación trabajo-familia, la comunicación, tal como se aborda y profundiza en el programa de posgrado que impartimos de coaching en el entorno laboral, ofrece una nueva forma de relacionarse, implica un nuevo proceso de gestión que permite impulsar tu propio crecimiento y desarrollo personal al tiempo que fomenta y desarrolla las técnicas de los colaboradores.

Las organizaciones cuyos directivos asuman roles de líder coach aseguran su calidad directiva. Sus funciones principales serán conocer a los empleados, fomentar y apoyar un entorno de desarrollo y aprendizaje, trabajar con los empleados para clarificar los valores y la visión, asegurarse que los colaboradores sepan los que se espera de ellos, diagnosticar problemas y encontrar soluciones, establecer objetivos de rendimiento claros, desarrollar un plan de acción y facilitar siempre un feedback constructivo centrado en las competencias clave que del puesto de trabajo y los resultados que requiere la organización.

El nuevo modelo de liderar desarrollado por el propio directivo a través de un proceso de auto-conocimiento orientado a objetivos y resultados permitirá conseguir y mantener en las organizaciones una clara ventaja competitiva en un entorno altamente cambiante.
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