Revista digital
TRIBUNA
marzo 2022

El sesgo de género persiste en sectores dominados por mujeres

Gina Aran,
CEO de Inginium Consultores

 
Gina AranEs habitual leer sobre las diferencias por género en las profesiones STEM, en cuanto a presencia de mujeres y a su liderazgo, entre muchos otros aspectos. Es evidente que todavía hay mucho trabajo de concienciación por delante si queremos llegar a una paridad por lo menos en presencia y visibilidad de la mujer en ámbitos científicos.
Sin embargo, posiblemente nos estamos quedando cortas o estamos perdiendo foco. En efecto, poco se reconoce una realidad que debería hacernos replantear los discursos feministas, no en el sentido de corregir mensaje alguno, sino de poner en evidencia que, por el hecho de alcanzar el 50/50 no se eliminan los sesgos. Es un escalón más hacia la igualdad efectiva pero la paridad en cifra no elimina sesgos de género que llevamos en nuestro subconsciente.

De hecho, en industrias donde las mujeres son mayoría, éstas siguen teniendo que hablar con la boca pequeña sobre sus logros o moderar su comunicación cuando ejercen su autoridad. Según un estudio realizado en Estados Unidos y del que se hace eco la Harvard Business Review, las mujeres que trabajan en sectores dominados por mujeres siguen percibiendo falta de reconocimiento e incluso abusos en su puesto de trabajo.

No solo eso, muchas industrias con prevalencia de mujeres mantienen una mentalidad de club masculino, siendo habitual que no se las deje alzar sus voces, sean acalladas impunemente y poco apoyadas en sus aspiraciones, por no hablar de las dificultades para asumir eficazmente roles profesionales y familiares a un tiempo. (Por cierto, ¿cuándo vamos a comprender -todos y todas- que la parentalidad es cosa de todos? No de una ni de dos, de todos como sociedad, desde todos los contextos y alcances).

Incluso organizaciones que supuestamente basan sus sistemas de recompensa en la meritocracia han terminado evidenciando diferencias de género en la evaluación del desempeño y las responsabilidades asignadas.

El sesgo corre por nuestras venas, sigue presente incluso en sectores dominados por mujeres. Pero no todo es malo: tomar consciencia de esta realidad es la vacuna que invita a los y las líderes a crear nuevas prácticas organizacionales y entornos equitativos, en que hombres, mujeres y otras identidades, se sientan reconocidos por igual.


Liderazgo y síndrome de la abeja reina

Muchas mujeres que alcanzan altas posiciones de poder, especialmente si tuvieron que lidiar en un entorno que no las apoyó, actúan de forma más exigente con sus subordinadas mujeres, es más, prefieren rodearse de equipos masculinos, y no facilitan que otras congéneres prosperen, aumentando la desigualdad en la empresa.

Sin embargo, este fenómeno, más que ser causa de desigualdad de género debe considerarse como consecuencia, como respuesta a una discriminación social sostenida a lo largo de demasiados años.

Con todo, estos comportamientos hacen que el liderazgo permanezca desequilibrado y se perpetúen las enormes brechas existentes. En estas condiciones, se escapa el talento por las grietas de la organización, lo cual por supuesto tiene un impacto negativo en su progreso y competitividad.


Liderazgo cooperativo y recompensas equitativas

Los liderazgos dominantes, entornos competitivos y mentalidades de suma cero solo desincentivan las actitudes de apoyo, contribución y crecimiento. Las organizaciones exitosas son aquellas que tienen personas capaces de trabajar en equipo como un solo ente, adaptándose juntos a las dificultades y los cambios dentro de la incertidumbre, cooperando, remando en una misma dirección con ilusión compartida.

Bajo la etiqueta ‘liderazgo femenino’ se suelen englobar comportamientos relacionados con la visión a largo plazo, la comunicación empática y la libertad creativa, que son impulsores de equipos de alto rendimiento y de bienestar de los trabajadores. En realidad estamos hablando de un liderazgo cooperativo, donde las formas de actuar de hombres y mujeres se complementan para alcanzar los objetivos.

Hemos visto mujeres liderar de forma muy ‘masculina’ y hombres liderar de forma muy ‘femenina’. Dejemos a un lado ese tipo de etiquetas, dejemos a un lado esta eterna polaridad, centrémonos en el talento y en la complementariedad de diferentes voces que mucho pueden aportar al avance de nuestra empresa.

Las recompensas derivadas de la meritocracia pueden ser contraproducentes en términos de equidad dependiendo de cómo se valore, es preferible implementar sistemas de recompensa cooperativas, en que se valoren diferentes tipos de contribución a los objetivos, así como establecer análisis por equipos.


50/50 por supuesto, pero hace falta más

He abogado y abogaré siempre por la visibilidad de la mujer en todos aquellos puestos en los que tradicionalmente no estuvo, porque hay una gran falta de referentes; abogaré por la igualdad, por una distribución mínima de 50/50 -sí, una cuota que ojalá no hubiera que reclamar-, para asegurar que no se pierde talento de mujeres porque sí; pero eso solo es el primer paso de un trayecto que debe llevarnos a un cambio cultural global, a comprender que no importa el género sino el talento.

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