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TRIBUNA
noviembre 2021

Nuevas formas de atraer, incorporar y retener talento

Rubén Fernández,
Senior Sales Professional de Intelligence Partner - A SoftwareONE Company

 
Rubén FernándezLeemos y hablamos mucho sobre transformación empresarial, sobre la necesidad de mejorar la operativa de los negocios, y en todo ese proceso de cambio los Recursos Humanos cada vez adquieren mayor relevancia. Esta área siempre ha sido crucial, pero sin duda en los últimos tiempos ha recobrado un protagonismo que la convierte en un pilar de la estrategia de futuro de cualquier organización.
La transformación que ha experimentado la labor de RRHH se traduce en nuevas formas de atraer, incorporar y retener el talento. Ya no se “recluta” como antes; las herramientas tecnológicas existentes nos ayudan a mejorar mucho el proceso de incorporación de los empleados, y las condiciones laborales que hacen que un trabajador se quede en una empresa o busque otras oportunidades tampoco son las mismas. Por ello, basándome en nuestra experiencia como Intelligence Partner (que ahora forma parte de SoftwareONE), en este artículo abordaré los puntos que muestran el camino correcto a seguir en los próximos años.

Hablamos de un imperativo: en nuestras vidas cotidianas y en las de cualquier compañía, se sitúa a las redes sociales en la punta de la lanza para atraer y retener talento, para mejorar y simplificar los procesos de onboarding y para ser más productivos, exitosos y creativos con uno de los mayores activos de las compañías: sus clientes internos, es decir, sus empleados.

Veamos, pues, los puntos de los que hablábamos antes:


Social Advocacy

Esta técnica trata de lograr una mejora de la imagen empresarial y la atracción de talento externo a través de las redes sociales.

Por ejemplo, cuando hay una posición en la organización que debe ser cubierta, ¿no crees que es más eficaz que la promueva un empleado que el propio departamento de RRHH? Por un lado, el alcance se multiplica por 10 porque su audiencia es superior en las redes sociales. Si les permites que te apoyen en la búsqueda, ellos transmitirán confianza. No van a recomendar un trabajo en una organización en la que no estén a gusto. Estarás también apostando por la transparencia en los procesos. y, lo que es mejor, se reducen los tiempos: si se opta por una recomendación, se necesitan menos de 30 días para contratar a un nuevo empleado. Las vacantes en bolsas de trabajo o mediante anuncios en tu web requieren de un promedio de entre 39 y 55 días para ser cubiertas (fuente: jobtive.com).

Aquí podemos hablar también del Social Recruiting, o reclutamiento social. Es necesario plantear el uso de las redes sociales como un recorrido de doble sentido: atraer y acercarte. Piensa que tu potencial candidato no siempre postula activamente a las ofertas de empleo, pero puede ser verdaderamente activo en RRSS. Y que el mejor candidato es quien elige a la empresa, y no al revés. Aprende a utilizar la mensajería instantánea, los tweets o acciones como recomendar contenidos o compartir. El aprovechamiento de las RRSS requiere tanto de ingenio como de inventiva. Pon foco, porque merece la pena. De esta manera podrás despertar el interés incluso en candidatos que no estaban buscando trabajo.


Facilita el aterrizaje y presta especial atención al teletrabajo

Los programas de incorporación exitosos tienen relación directa con una permanencia más prolongada en la empresa, con la satisfacción de los empleados, con una mejor productividad y, por tanto, con un impacto en sus resultados.

En la actualidad, el trabajo ya no es sólo presencial. El modelo remoto ha ganado protagonismo y ha llegado para quedarse. Ahora bien… ¿Están tus procesos de incorporación preparados para este nuevo escenario? Hasta ahora los nuevos empleados podían comprender la falta de un plan de onboarding a distancia, pero la improvisación no puede seguir siendo la protagonista tras casi dos años de pandemia. Disponer de una buena plataforma de intranet ya no es una recomendación: es una necesidad.

Veo 7 puntos clave para mejorar los procesos:

  1. Comunícate con los nuevos empleados antes de su fecha de incorporación y deja claro desde el principio el tono de la comunicación.

  2. Envíales un kit de bienvenida. Vemos constantemente cómo unos y otros presumen en RRSS del recibimiento en sus empresas. Se trata de merchandising pero es mucho más, supone un paso importante en la creación de un sentimiento de pertenencia.

  3. Contacta con ellos en su primer día y, si es posible, que sea por teléfono, ya que el email resulta más frío e impersonal. Tendrán preguntas y esperarán orientación

  4. Plantéales metas a corto plazo. Quizá tengan momentos de menor actividad, y pueden presentarse en la intranet de la empresa.

  5. Que no se sientan solos, Proporcionarles un compañero o un mentor reduce la sensación de aislamiento.

  6. Organiza reuniones breves de presentación para romper el hielo.

  7. Ponte a su disposición de forma real y con interés. Sé proactivo para que compartan comentarios sinceros, logros conseguidos y sus retos.


Estas recomendaciones sirven tanto para los empleados remotos como para los que trabajan físicamente en la oficina.


Retener el talento: información, escucha y reconocimiento

Compromiso. Ese es sin duda el objetivo. El compromiso de un empleado con la empresa se consigue cuando todos los elementos de la relación laboral están en sintonía y para ello es clave contar con un programa de experiencia de empleado que retenga al mejor talento.

Para que ese plan funcione es necesario que se analicen variables como los costes del contrato vs la productividad, así como las oportunidades de crecimiento de los empleados, si la compañía ofrece ventajas que faciliten la conciliación de la vida laboral y personal, etc.

En el whitepaper "Employee Trust and Talent Retention" de LumApps podéis encontrar la información sobre cómo crear estrategias de retención para cada generación de trabajadores.

Pero antes de definir el plan, es importante hacerse una pregunta: ¿conoces los KPIs para analizar la situación con eficacia? Te aporto los que considero más relevantes: identificar los empleados NPS (Net Promoter Scores), medir la tasa de rotación, la contratación exitosa tras superar el período de prueba, la tasa de promoción interna, el índice de satisfacción de los empleados, cómo califican la empresa en la web, la participación de los empleados en la intranet, los embajadores de marca, que comparten noticias corporativas fuera de su red profesional; el buzón de sugerencias y la tasa de absentismo.

Puedes empezar por el que quieras, ajustar cada indicador según tus objetivos concretos, o diseñar los tuyos propios. Ten siempre en cuenta que lo que no se mide no se puede mejorar objetivamente.

Se trata de retener y atraer el talento y para ello la fórmula es relativamente sencilla: informa, escucha y reconoce. Y una intranet como LumApps bien construida y gestionada es el mejor canal para conseguirlo. Con ella impulsarás la comunicación en ambos sentidos; esto es algo que nos transmiten diariamente nuestros clientes.


Podemos seguir hablando de todo esto…

Si te interesan todos estos temas y quieres saber cómo LumApps ayuda a los RRHH a brindar una mejor Experiencia del Empleado, no te pierdas nuestro próximo webinar en él compartiré junto con los expertos de LumApps soluciones para atender estas necesidades de la gestión del talento.

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