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TRIBUNA
octubre 2004

El nuevo líder empresarial

Amparo Acereda,
dir. del máster Liderazgo y Gestión de Personas de IQS

 
Amparo AceredaEn un mercado cada vez más global y competitivo, las empresas precisan desarrollar el enfoque y las técnicas de Gestión y Dirección de Recursos Humanos para afrontar con éxito los retos que el entorno ofrece. Por ello, la dirección y gestión de las personas ha de vincularse cada vez más a las necesidades del negocio y de la organización, actuando con visión estratégica y sentido de la anticipación, como corresponde a una herramienta capital de la dirección. Con el fin de lograr el objetivo de aportar valor añadido a la empresa, el profesional de los Recursos Humanos debe conocer en profundidad el funcionamiento de la misma, su cultura, estrategia, procedimientos y operaciones y, por supuesto, las tendencias actuales y las técnicas y herramientas propias de su ámbito de especialización. En la empresa actual no resulta suficiente disponer de sistemas organizativos bien diseñados, sino que es necesario saber responder a lo inesperado, adaptarse al cambio y partir de una firme voluntad de innovación.
Nos encontramos en un momento en que las organizaciones, además de exigir un mayor nivel de cualificación a sus profesionales, están concediendo día a día una mayor importancia a las personas. Si bien hace unos años se consideraba que del trabajador sólo interesaban “sus manos”, hoy por hoy se está comprobando la tendencia creciente a pensar que lo más importante que tiene una empresa, una organización, es su gente. ¿Por qué? Sencillamente, porque podemos tener grandes equipamientos e instalaciones, unos precios competitivos, un producto estrella, el mejor de los directores financieros, las herramientas informáticas más avanzadas, pero si las personas que integran la empresa “no funcionan”, la organización no funcionará ni conseguirá alcanzar sus objetivos. El capital humano, por tanto, es el recurso más preciado que tiene una organización. Y es su gente lo que, finalmente, determina el nivel competitivo de una empresa. Estamos en un momento, por tanto, en el que ya se plantea la contraposición entre dos conceptos básicos: líder vs. gestor. ¿Qué es lo que nuestra empresa pretende: tener simplemente “jefes” o llegar a alcanzar el objetivo más deseado de toda empresa, que es contar con líderes que sepan “conducir” de la forma más óptima y deseable a su equipo de trabajadores? Porque, al fin y al cabo, ¿qué es lo más anhelado por toda empresa u organización? Sin lugar a dudas, conseguir que sus trabajadores estén satisfechos con su trabajo y realicen las tareas encomendadas con motivación e implicación; en suma, con la mayor excelencia posible. Y ese es el fin que debe intentar conseguir todo líder efectivo.

Evidentemente, liderar no es únicamente dirigir o gestionar el trabajo cotidiano de las personas que tenemos a nuestro cargo. Liderar es ir más allá. Es no tener suficiente con dar órdenes y que éstas se cumplan a rajatabla, severa y rigurosamente, porque el “jefe” así lo ha ordenado. Es no partir de la idea simplista (y en muchas ocasiones errónea) de que el poder del jefe viene sólo determinado jerárquicamente, de manera que sea suficiente con aplicar ese poder legítimo con los trabajadores. Liderar, entre muchas otras cosas, supone ser parte del equipo, conocer las diferencias individuales de nuestros trabajadores, sus puntos fuertes y débiles y, a partir de ahí, potenciar al máximo sus capacidades y habilidades, en base al “estímulo” de su motivación continuada, de la mejora en la comunicación, de la utilización del estilo de mando más adecuado a cada situación y a cada caso concreto. El líder pertenece al equipo tanto como el equipo pertenece al líder. Pero éste ha de conseguir mantener cada día el derecho a seguir siendo el líder de su equipo. Sin amenazas, sin coacciones. Simplemente, porque sus actuaciones, la aplicación de su poder, su estilo de dirección, etc., tiene una consecuencia directa: el apoyo y la consideración de su gente. Cabe señalar que el liderazgo, además de la persuasión, requiere especialmente de la credibilidad. Y esta credibilidad no es algo que se “regala” con el cargo, ni que se obtiene con los gritos y el autoritarismo; ni tan siquiera la proporciona el afecto. La credibilidad la impone el conocimiento. Por tanto, el líder debe conseguir el apoyo de su gente en base a ese conocimiento, sin olvidar otros aspectos fundamentales, tales como la integridad y la honestidad con sus propios valores.

¿Y qué es lo que debe conocer un líder para conseguir una eficacia y eficiencia contrastada? Ha de otorgar una esencial importancia a la comunicación en la empresa: la mayor parte de los problemas que se generan en el sí de una organización y en la dirección y liderazgo de equipos humanos reside en la dificultad que entraña la propia comunicación. Si ésta es adecuada y está bien estructurada, tiene una consecuencia positiva inmediata: el aumento de la satisfacción en los trabajadores. Evidentemente, esa satisfacción conlleva un incremento en la motivación y, por ende, en su rendimiento. El que dirige un equipo humano, el líder, debe necesariamente “dominar” los principios esenciales de la motivación, a partir de la detección de las necesidades de sus trabajadores. Si es capaz de motivar a su equipo, habrá conseguido un parte esencial de sus objetivos. Evidentemente, debe ser consciente también de un hecho determinante: de un estado de motivación hacia el trabajo se puede pasar fácilmente a la desmotivación, y que si esos síntomas no son “contenidos” a tiempo, es muy probable que podamos encontrarnos ante trabajadores frustrados. Por eso, es importante también que el líder conozca qué es la frustración laboral y cuáles son sus manifestaciones. Además de todo ello, un líder efectivo debe conocer los fundamentos del trabajo en equipo, así como qué es y qué implica un grupo humano, con las consiguientes repercusiones que ello tiene en el ámbito laboral. Y, en base a las características del grupo y del equipo de trabajo, debe conocer que no existe un único estilo de dirección eficaz. Y que la utilización de uno u otro estilo dependerá siempre, además de la propia personalidad, de otras variables esenciales: las características individuales y grupales del equipo que dirige, y el nivel de madurez en que se encuentra dicho equipo. Llegar a conseguir que las empresas cuenten con este tipo de líderes hasta hace bien poco suponía una verdadera utopía. Afortunadamente, y a partir de los esfuerzos formativos que se están llevando a cabo desde la propia empresa y desde el ámbito académico universitario y de escuelas de negocios, el factor humano en la organización está llegando a ser entendido como un factor competitivo propio. El nuevo líder empresarial debe formar parte ya de la nueva realidad económica.
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