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TRIBUNA
diciembre 2014
La formación ha muerto
Ovidio Peñalver Martínez,
socio director de ISAVIA
La frase de Nietzsche “Dios ha muerto” fue un revulsivo en el pensamiento filosófico y ha generado muchos debates ya que su significado no es el mismo para todo el mundo...Ojalá con la frase “La Formación ha muerto” ocurra lo mismo; sería una buena excusa para el debate y la reflexión de cómo desarrollar y liberar el talento, aunque no todos estemos de acuerdo.
A estas alturas del partido el ejecutivo medio ya está cansado de una Formación donde el profesor habla mucho, dice cómo se hacen las cosas y pone muchas transparencias, aunque se apoye de algunos recursos como escenas de video y algún role play ya preparado. Uno o dos días de Formación se hacen pesados y no deja de ser otro “cursillo” más de trabajo en equipo, liderazgo o negociación al que me manda la empresa.
Estamos en la era digital, donde:
la tecnología nos permite acceder a la información de manera rápida y amena, un par de días fuera de la oficina es un lujo difícil de permitirse (a no ser que merezca realmente la pena), estar sentados muchas horas seguidas de manera pasiva escuchando a un supuesto experto en algo como mucho se soporta, aunque desde luego no impacta y, por lo tanto, difícilmente provoca cambio,la mayoría de los directivos y técnicos de una organización ya han recibido formación en habilidades directivas y de gestión.
Creo que nadie duda de la necesidad de estar en preparación continua, conociendo y practicando nuevos modelos y técnicas, compartiendo con otros colegas diferentes formas de hacer.
Ahora bien, para que esta Formación sea realmente útil debería tener las siguientes características:
. que sea divertida e implique activamente a los participantes
. que esté muy orientada al negocio y las situaciones reales y diarias de los participantes
. que el facilitador provoque la reflexión y el debate entre los participantes más que sentar cátedra sobre lo que está mal o bien
. que fomente el compartir experiencias reales sobre el tema a trabajar, analizando el por qué de esos éxitos y fracasos
. que cuestione creencias y prejuicios, ya que “hasta que no cambie nuestra forma de pensar difícilmente cambiará nuestra forma de actuar”
. que se termine orientando a la acción concreta y al cambio de hábitos
Para que todo esto sea así proponemos cambiar el lenguaje que utilizamos, ya que “el lenguaje no es inocente” y determina las creencias y sentido profundo que hay tras lo que decimos, además de otros aspectos logísticos realmente determinantes en el aprendizaje, especialmente de adultos, a saber:
- hablemos de desarrollo y experiencias de aprendizaje más que de formación
- hablemos de facilitadores más que de formadores
- hablemos de talleres más que de cursos
eliminemos o reduzcamos al máximo el uso de transparencias y las explicaciones del facilitador, a favor de ejercicios y juegos que provoquen la reflexión y posterior debate de los participantes
- decoremos las salas de entrenamiento como si fueran laboratorios de experimentación o incluso salas de juego para niños
- juguemos, divirtámonos, permanezcamos moviéndonos y de pie más tiempo
- completemos estos talleres con trabajos previos y posteriores (mediante lecturas, ejercicios y reflexión de experiencias personales)
- combinemos estos talleres con otros canales de desarrollo, como el coaching individual o grupal, conferencias, debates entre los participantes y transmisión de lo aprendido a otros colectivos de la organización
-hagamos del aprendizaje una experiencia creativa y significativa, provocadora de sensaciones y emociones, que impulse la reflexión, los compromisos y que genere cambios concretos y reales.
Así podremos decir que en las organizaciones verdaderamente LA FORMACIÓN SE HA RE-INVENTADO.
A estas alturas del partido el ejecutivo medio ya está cansado de una Formación donde el profesor habla mucho, dice cómo se hacen las cosas y pone muchas transparencias, aunque se apoye de algunos recursos como escenas de video y algún role play ya preparado. Uno o dos días de Formación se hacen pesados y no deja de ser otro “cursillo” más de trabajo en equipo, liderazgo o negociación al que me manda la empresa.
Estamos en la era digital, donde:
la tecnología nos permite acceder a la información de manera rápida y amena, un par de días fuera de la oficina es un lujo difícil de permitirse (a no ser que merezca realmente la pena), estar sentados muchas horas seguidas de manera pasiva escuchando a un supuesto experto en algo como mucho se soporta, aunque desde luego no impacta y, por lo tanto, difícilmente provoca cambio,la mayoría de los directivos y técnicos de una organización ya han recibido formación en habilidades directivas y de gestión.
Creo que nadie duda de la necesidad de estar en preparación continua, conociendo y practicando nuevos modelos y técnicas, compartiendo con otros colegas diferentes formas de hacer.
Ahora bien, para que esta Formación sea realmente útil debería tener las siguientes características:
. que sea divertida e implique activamente a los participantes
. que esté muy orientada al negocio y las situaciones reales y diarias de los participantes
. que el facilitador provoque la reflexión y el debate entre los participantes más que sentar cátedra sobre lo que está mal o bien
. que fomente el compartir experiencias reales sobre el tema a trabajar, analizando el por qué de esos éxitos y fracasos
. que cuestione creencias y prejuicios, ya que “hasta que no cambie nuestra forma de pensar difícilmente cambiará nuestra forma de actuar”
. que se termine orientando a la acción concreta y al cambio de hábitos
Para que todo esto sea así proponemos cambiar el lenguaje que utilizamos, ya que “el lenguaje no es inocente” y determina las creencias y sentido profundo que hay tras lo que decimos, además de otros aspectos logísticos realmente determinantes en el aprendizaje, especialmente de adultos, a saber:
- hablemos de desarrollo y experiencias de aprendizaje más que de formación
- hablemos de facilitadores más que de formadores
- hablemos de talleres más que de cursos
eliminemos o reduzcamos al máximo el uso de transparencias y las explicaciones del facilitador, a favor de ejercicios y juegos que provoquen la reflexión y posterior debate de los participantes
- decoremos las salas de entrenamiento como si fueran laboratorios de experimentación o incluso salas de juego para niños
- juguemos, divirtámonos, permanezcamos moviéndonos y de pie más tiempo
- completemos estos talleres con trabajos previos y posteriores (mediante lecturas, ejercicios y reflexión de experiencias personales)
- combinemos estos talleres con otros canales de desarrollo, como el coaching individual o grupal, conferencias, debates entre los participantes y transmisión de lo aprendido a otros colectivos de la organización
-hagamos del aprendizaje una experiencia creativa y significativa, provocadora de sensaciones y emociones, que impulse la reflexión, los compromisos y que genere cambios concretos y reales.
Así podremos decir que en las organizaciones verdaderamente LA FORMACIÓN SE HA RE-INVENTADO.
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