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TRIBUNA
septiembre 2011

Diagnóstico de motivación y compromiso

Ignacio Bernabé ,
presidente de IVAFE

 
Ignacio Bernabé Percepción de valor, motivación, compromiso y voluntad. Estudiar estos cuatro elementos de un mismo eje y su interrelación y proporcionalidad con los resultados que alcanzan los profesionales de una empresa es algo absolutamente necesario para efectuar un adecuado diagnóstico de motivación y compromiso y manejar individualmente el desarrollo estratégico de estos y de todo un equipo u organización en su conjunto.
La percepción de valor tiene que ver con cómo percibimos el valor que nos reporta en un momento cualquiera, determinados elementos, más allá del valor real que estos puedan tener si es que fuera posible determinarlo. Y ello es así debido a que todos los seres humanos somos objetivamente diferentes y nos encontramos en circunstancias objetivamente distintas en diferentes momentos de nuestra vida, lo que termina por condicionar y variar nuestra percepción sobre las cosas; percepción que sin duda también difiere de unas personas a otras. Es algo por tanto, absolutamente natural, lo que conviene tener en cuenta para tareas de liderazgo y desarrollo estratégico.

Explico la motivación como «toda acción estratégicamente orientada a animar a los profesionales de la empresa, para que procedan como mejor convenga a esta, salvaguardando cuando menos y en todo caso sus propios intereses». Desde el punto de vista de los profesionales, debe entenderse como toda causa o efecto, devenida incluso desde una predisposición natural, que les anima a proceder de este mismo modo. Sin embargo, suelo resaltar que la motivación es necesaria pero no suficiente por cuanto que tiene fecha de caducidad. Sólo tiene sentido cuando es un auténtico paso hacia el que debe ser el auténtico objetivo: el compromiso.

El compromiso por su parte, es en síntesis una obligación contraída libre y voluntariamente, que tiene que ver por tanto con el manejo de la voluntad. Nos comprometemos con nosotros mismos y con otras personas u organizaciones, pero siempre, y esto lo enfatizo, en relación a determinadas cuestiones, en función del valor que percibimos que estas nos aportan.

De este modo nos comprometernos a asumir una responsabilidad o competencia, a realizar una cierta actividad, o a participar en un determinado proyecto con una o varias personas o con toda una organización, sin que ello suponga un compromiso con todos ellos más allá del asunto concreto. Es decir, no nos comprometemos con una organización para todo por igual. El profesional que llamamos “comprometido”, no lo estará del mismo modo, ni con la misma intensidad respecto a cada una de sus responsabilidades o competencias.

Por otra parte, el compromiso a diferencia de la motivación influye determinantemente en el grado de esfuerzo y perseverancia, moviendo la voluntad de las personas en el tiempo y pese a la gravedad ocasional de las circunstancias, lo que solemos explicar coloquialmente en relación a un profesional comprometido que “siempre da lo mejor de sí mismo tanto a las duras como a las maduras”.

Por último, la voluntad, el último de los elementos de estudio, es la facultad inherente a todo ser humano de decidir y ordenar de modo consciente su propia conducta. Nuestras actitudes ante los hechos y nuestro modo de hacer, vienen determinados por voluntad propia, salvo que se nos obligue objetivamente a proceder en contra de ella, cuestión que en el caso que nos ocupa obviamente no es necesario contemplar.

Como profesionales movemos nuestra voluntad en mayor o menor medida hacia determinadas responsabilidades, competencias, actividades o proyectos, según el nivel de motivación, y más allá, de compromiso, que asumimos con cada uno de estos asuntos, lo que es proporcional a la percepción de valor que tenemos sobre los mismos.

Así pues el proceso que nos lleva a generar resultados (alcanzar objetivos) como profesionales es el siguiente:
PERCEPCIÓN DE VALOR _ MOTIVACIÓN _ COMPROMISO _ VOLUNTAD = RESULTADOS

Dicho sea de paso, la principal tarea de un líder debe ser mover voluntades hacia un objetivo común, lo que sólo podrá conseguir creando motivación y generando compromiso. Es por ello que suelo recordar la necesidad de que los líderes conozcamos bien a nuestra gente, tanto en lo profesional como en lo personal, lo que nos ayudará a saber acerca de cómo estos perciben el valor que le reportan cada una de sus competencias y la organización en general, facilitándonos de este modo la tarea de desarrollo y liderazgo.

Diagnóstico de motivación y compromiso
El estudio conjunto, por tanto, de los cuatro elementos anteriormente explicados, nos ayudará a entender el modo adecuado de realizar un (DMC) Diagnóstico de Motivación y Compromiso®, imprescindible para determinar con posterioridad el nivel de competencia de los profesionales de un equipo u organización, lo que a su vez es necesario para diseñar un Plan de Desarrollo Estratégico eficaz, diseñar carreras profesionales, decidir ascensos, etc. cuestiones todas ellas que determinan el nivel de competitividad y los resultados que alcanza un equipo o empresa.

Al hilo de todo lo explicado, matizaré que el compromiso se puede observar en las actividades, tareas, competencias o responsabilidades que como profesionales ejecutamos o asumimos. Lo sellamos cuando percibimos que este nos aporta valor, generalmente como algo mucho más allá de mero beneficio económico (satisfacción personal, bienestar, plenitud, crecimiento profesional y/o personal, aprendizajes, cumplimiento de objetivos individuales, de equipo u organizacionales, contactos personales, perspectivas de futuro…), lo que llamo, elementos de valor, y lo rompemos cuando deja de hacerlo, es decir, cuando la percepción sobre los elementos de valor disminuye hasta el punto en que no nos compensa el esfuerzo y la dedicación necesarios para mantenerlo.

Por otra parte, distinguiremos cuatro niveles de compromiso: altamente comprometido, comprometido, no comprometido y no comprometido activamente. Estos niveles de compromiso tienen una correspondencia directa y proporcional con los resultados que alcanzan los profesionales, y pueden determinarse aconsejablemente mediante el proceso de evaluación que explico a continuación, utilizando para ello mi herramienta (LPV) La Percepción de Valor® o en su defecto, mediante la observación sistemática del profesional, cuestión que explico ampliamente en mi recientemente publicado libro “El Gran Equipo” (LID Editorial Empresarial, 2011).

En este sentido, para determinar un adecuado diagnóstico se realizará un proceso de evaluación competencia a competencia, conjuntamente entre cada profesional y su líder, partiendo de un listado de elementos de valor posibles, los cuales serán puntuados en función de la percepción de valor del profesional sobre cada uno de ellos, hasta un máximo de 100 puntos que posteriormente llevarán a la LPV®.

Sin más, siguiendo las instrucciones indicadas en la misma, ambos clasificarán al profesional en uno de los 4 niveles de compromiso, para después observar la relación con el resto de elementos de estudio.

La experiencia de trabajo con esta herramienta, muestra claramente lo explicado con anterioridad: la percepción de valor por parte de los profesionales, influye directa y proporcionalmente en su nivel de motivación y compromiso así como en los resultados que estos alcanzan, como también en los del equipo u organización en general.

Así pues, el profesional y su líder, después de efectuar un diagnóstico para cada competencia, deberán trabajar conjuntamente para aumentar la percepción de valor del primero sobre cada una de las que se encuentran en el “área roja”, si consideran que es posible, o en su caso reasignar estas a otro profesional.

Finalmente, un estudio conjunto sobre todas las competencias de cada profesional, dará como resultado un diagnóstico certero de motivación y compromiso de estos con la organización, lo que permitirá a su vez elaborar un mapa muy útil para observar el resultado de manera global y por divisiones, áreas, departamentos o equipos de trabajo, y emprender planes de trabajo a nivel organizacional con estrategias dirigidas a aumentar la percepción de valor en conjunto.

Diagnóstico de talento y competencia
Por otra parte, dado que la motivación y el compromiso son tan sólo 2 de los 5 círculos de valor que determinan si un profesional es incompetente, competente o altamente competente para cada una de sus competencias, la LPV® deberá utilizarse como complemento a mi herramienta (LCC) Los Círculos de la Competencia® orientada al (DTC) Diagnóstico de Talento y Competencia®.

Algunas estrategias que pueden ayudar a aumentar la percepción de valor de los profesionales sobre los elementos de valor son:
- Diseño de propuestas de valor personalizadas. ¡No vale el café para todos! Cada uno de nosotros necesitamos distintas cosas en distintos momentos de nuestra vida. La percepción de valor cambia de unos profesionales a otros, por lo que hay que centrarse en cada profesional de manera individual con el apoyo de los líderes.
- Revisión periódica de las propuestas de valor. Revisar y replantear en su caso las propuestas de valor en función de la percepción que se tenga por parte de cada profesional sobre los elementos de valor que incluyen y no estén afectando de manera positiva. (Ver libro El gran equipo)
- Actualización: A cada momento pueden surgir nuevos e interesantes elementos de valor que permitan actualizar las propuestas de valor. Mantenerse atento a las tendencias del mercado, fomentar la imaginación, o incluso crear programas o concursos de ideas, son buenas opciones.
- Benchmarking: Tomar ideas o estrategias de otros equipos u organizaciones, incluso de diferentes sectores y lugares, y compartirlas con los profesionales, es un buen modo de que perciban el valor que le ofrece su organización respecto de otras, o en el sentido contrario, de encontrar nuevos elementos de valor que incorporar.
- Charlas, conferencias o debates: Permiten compartir ideas y reflexiones que hacen tomar conciencia del valor que a veces permanece oculto a la vista de los profesionales de un equipo u organización.


La LPV® es sumamente útil para determinar objetivamente el nivel de motivación y compromiso de los profesionales de una empresa mediante el (DMC®), cuestión que como quisiera resaltar una vez más influye directa y proporcionalmente en los resultados que estos alcanzan y de la organización en su conjunto.

El trabajo conjunto de cada profesional y su líder con la LPV®, ayuda a tomar conciencia a ambos acerca de los elementos que hemos estudiado y a trabajar en colaboración para aumentar el compromiso del primero con cada una de sus competencias y con el equipo o la empresa en general.

Las organizaciones que apuesten por el talento, deben trabajar con criterio, es decir, con herramientas y modelos que les permitan gestionarlo y desarrollarlo estratégicamente y de un modo sistémico. La LPV® y el DMC® son excelentes e innovadoras metodologías al servicio del desarrollo estratégico de equipos y empresas.
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