¿Una gran renuncia en España? Hablemos de Gran Re-Evaluación
Deanna Hellman,
Manager of Professional Services de LHH Grupo Adecco
En este mundo post pandémico todos nos hemos visto sometidos a grandes cambios. De esta nueva realidad no se ha librado el universo laboral. Nos llegan posts y noticias a diario sobre lo que se ha bautizado como “la Gran Renuncia”, un fenómeno que ha sido protagonizado por millones de trabajadores de todo el mundo occidental.
¿Qué es la Gran Renuncia?
Nos acercamos a una cuestión singular y paradójica. Una enorme bolsa de mano de obra intenta conservar sus puestos de trabajo o acceder a un empleo para poder hacer frente a la crisis económica derivada de la pandemia. Al mismo tiempo, millones de trabajadores abandonan sus empleos, de manera voluntaria, poniendo en peligro la economía.
Esta renuncia masiva en EE.UU. plantea tintes dramáticos. Desde la primavera de 2021 hasta la fecha, más de 20 millones de personas han dejado sus empleos. Además, aunque algunos sectores se ven más afectados, la tónica afecta a todos los campos laborales y los empleadores tienen serios problemas para ocupar las vacantes.
¿Y qué pasa aquí en España? La situación en nuestro país ha sido más sutil y va por barrios. Pero, cualquier profesional dedicado a la atracción y gestión de talento ya lo está constatando.
El hecho es que la COVID-19 ha servido de espejo para que la fuerza laboral observara su situación en el lugar de trabajo y las carencias que soportaba. Como el coronavirus obligó a las empresas a tomar medidas que rompían con lo tradicional, se han ido abriendo nuevas fórmulas de trabajo que, en la mayoría de los casos, aportan una serie de mejoras para los empleados.
El caso de España
En nuestro país, los analistas parecen estar de acuerdo en que la Gran Renuncia no ha tenido ningún efecto. Sin embargo, sí que podemos hablar de desajustes entre la oferta y la demanda.
Los españoles – y la mayoría de los europeos – no van a saltar, así como así, de su lugar de trabajo. El concepto de empleabilidad es mucho más rígido, además de estar respaldado por negociaciones sindicales.
No obstante, casi todas las empresas coinciden en que sus empleados han vuelto a la oficina “cambiados”. Durante el confinamiento, los trabajadores han afrontado jornadas maratonianas en casa. Su desempeño se ha visto acompañado por la presencia de sus hijos pequeños al lado tele-aprendiendo y reclamando de forma constante la atención de sus progenitores durante el trabajo. Todo ello ha creado la tormenta perfecta para el burnout.
Este punto de agotamiento ha contribuido a que los profesionales comiencen a plantearse cuestiones más existenciales como: ¿Qué es realmente importante en mi vida? ¿Mi empresa/mi jefe entiende los retos que tengo en casa? ¿Mi trabajo me permite vivir de acuerdo con mis valores y mis intereses fuera del trabajo?
El calado de estas preguntas ha sido más profundo aún con la vuelta a la oficina, el momento en que muchos profesionales están en fase de lo que llamamos la Gran Re-Evaluación.
La razón debemos buscarla en la cultura empresarial que impera en España y que se corresponde con los viejos clichés presencialistas y las maneras de liderar ancladas en el tiempo. Después de meses trabajando en remoto, muchas empresas no parecen muy dispuestas a adoptar los modelos de teletrabajo o, por lo menos, los modelos híbridos.
Esta situación sí puede contribuir a que el trabajador aproveche la mínima oportunidad para marcharse a otra empresa en cuanto tenga la ocasión. El riesgo, entonces, es el de perder talento.
Esto es especialmente notable en las generaciones más jóvenes y digitales que valoran además contar con un mánager accesible y cercano que le dé autonomía y flexibilidad en su lugar de trabajo. Pero, si una empresa no tiene una cultura y políticas de flexibilidad, así como una visión de liderazgo más moderna, ese lugar de trabajo ya no será atractivo y la empresa tendrá verdaderas dificultades para atraer el talento que necesita.
Los directivos frente a la Gran Re-Evaluación
Antes de la pandemia, pocos directivos gestionaban sus equipos 100% en remoto. Muchos se vieron de repente ante el reto de responder a las crisis de negocio generada por la Covid, junto con el reto humano de sostener a sus equipos. Al igual que ellos, también han sufrido el síndrome de burnout. Sin lugar a duda, los directivos también se plantean las mismas preguntas existenciales.
Desde septiembre de 2021 en LHH constatamos mucha más rotación y movimiento en el segmento de directivos. Los headhunters y talent acquirers tienen dificultades para despertar interés en sus proyectos profesionales si no ofrecen un plus importante. Pero, un aumento salarial de un 5-10% ya no es un plus importante.
El directivo concluye que para ir a otro lugar y tener que lidiar con una cultura peor o igual que la que tiene, se queda dónde está. Esto abre más oportunidades a directivos que están en fase de transición profesional.
A la vez, el directivo que participa en procesos de selección constata una evolución en cómo se gestionan. En una reunión de un equipo de trabajo de directivos en transición en LHH, cuenta Ana, directora de Marketing: “Me sorprendió que me preguntaran por mis valores en la entrevista.” Sus compañeros de equipo contaron experiencias similares. “No recuerdo que me lo hayan preguntado nunca,” añade Pablo, director Industrial, “y ahora para preparar la entrevista, más te vale mirar los valores de la empresa”.
Estaban todos de acuerdo: por supuesto que la empresa reclutadora quiere saber de logros y aportaciones, a la vez que se interesa por la persona detrás del profesional, cuál es su calidad humana y cómo será su encaje cultural dentro de la organización.
Observamos un gran cambio en el directivo frente a la búsqueda de un nuevo objetivo. Hace 10 años, prácticamente todos querían repetir un proyecto por cuenta ajena. Si finalmente terminaban trabajando por su cuenta, se debía a que no habían encontrado su proyecto soñado por cuenta ajena; muchos eran mayores de 50 años. El edadismo siempre ha existido en nuestro mercado de trabajo y el momento actual no es una excepción. Lo que es diferente es la perspectiva y el punto de vista de un directivo frente a un cambio profesional.
Cada mes en LHH damos la bienvenida a un cohort nuevo de directivos que están en transición profesional. Paco es un directivo veterano experto en estrategia comercial del sector consumo. Ha tenido una gran carrera de éxito que finalizó en diciembre del año pasado. Con 56 años – gracias a su expertise – aún es empleable en nuestro mercado de trabajo, pero no quiere oír ni hablar de esta opción. Buscará lo que llamamos un “portfolio career”, prestando su conocimiento y experiencia a diferentes entidades: start-ups que necesitan escalar (y mejorar su estrategia comercial), empresas del segmento PYME que necesitan revisar su estrategia comercial, empresas familiares que necesitan profesionalizar su área comercial o ayuda con la preparación de sus sucesores... Lo más importante para Paco es tener flexibilidad para poder atender las otras áreas de su vida. Visualiza una dedicación de dos días por semana.
Más llamativo es el caso de Eli, directiva de 38 años del área digital. Vivió durante muchos años, como ella misma dice, en una jaula de oro, corriendo como loca en la rueda corporativa. La transición le ha servido para detenerse y re-evaluar qué quiere de verdad en su vida. Pese a que los headhunters y su propia red de contactos iban detrás de ella con ofertas “golosas”, ha decidido emprender. Lleva a cabo proyectos para diferentes empresas relacionadas con su área de conocimiento. Aprecia por encima de todo la flexibilidad y la autonomía con la que cuenta ahora. Trabaja mucho, pero se organiza a su manera y concilia más con sus dos hijos.
La gran re-evaluación y las empresas
Para las empresas, las implicaciones están claras. A la hora de fichar a directivos van a prestar mucha más atención al estilo de dirección y la calidad humana. Para ser lugares más atractivos, muchas ya están dando una vuelta de tuerca a su cultura empresarial. Sobre todo, si crees que has dado con el profesional que estabas buscando, sé ágil a la hora de cerrar la contratación o se te escapará.