gestión
noviembre 2025
selecciónseptiembre 2019
formaciónnoviembre 2019
TRIBUNA
abril 2016
Movilidad internacional: billete de ida, ¿y de vuelta?
Susana Saura,
directora de Lukkap Spain
Las compañías no están preguntando a sus colaboradores qué les importa ante una expatriaciónLas empresas fracasan en la integración de sus profesionales, cuando regresan del extranjero.
En un entorno como el actual, en el que los mercados se ven influenciados por una fuerte internalización –por otro lado, necesaria– y por la presión de las exportaciones, se está experimentando en las organizaciones un incremento de la movilidad internacional de algunos de sus empleados.
Allá por los `90 con el boom de la globalización impactando de lleno en la sociedad y, por supuesto, en el entorno profesional, empezamos a observar ese interés en las organizaciones españolas, que “salían de casa” y con ellas sus empleados, que “hacían las maletas”, para “conquistar” nuevos mercados.
El número de profesionales desplazados al extranjero no deja de aumentar de unos años a esta parte, aunque sigue llamando la atención que solo un 13% de los directivos está dispuesto a cambiar de residencia, frente al 27% en la Unión Europea, como se suele decir, “Spain is different”.
Las compañías invierten en movilidad internacional, pero lo hacen proporcionando información y aspectos logísticos, sin preguntar qué hace dudar a nuestros profesionales ante un momento como este.
Un estudio realizado por Lukkap, sobre International Mobility & Career Path, recoge cuáles son los cinco factores determinantes de rechazo ante una expatriación, destacando:
• El 96% por motivos familiares.
• El 52% por la oferta económica.
• El 43% porque no se planifica la vuelta.
• El 43% porque no existe claridad a su regreso.
• El 36% por la sensación de quedar al margen de la evolución de la compañía.
Con estas estadísticas nos damos cuenta de que las compañías no están preguntando a sus colaboradores qué les importa, qué les preocupa, ante una expatriación, sino que siguen ocupándose de aspectos poco valorados por ellos.
Las compañías les ofrecen un billete de ida, desdeñando el regreso, sin ofrecer una solución sólida para las parejas.
El 92% agradecerían un apoyo concreto al salir, en aspectos como coaching in place, cultural integration facilities, gestión y desarrollo de su carrera profesional y acompañamiento en gestión de carrera profesional, para el cónyuge. Y a su regreso el 100% agradecerían recibir apoyo en gestión de su carrera profesional dentro de la organización o incluso fuera de ella y acompañamiento profesional para el cónyuge.
La repatriación es una de las fases más difíciles con las que se enfrenta la empresa en el proceso de expatriación; sin embargo, las empresas la han ignorado sistemáticamente. Un 50% de los profesionales repatriados abandonan su empresa, es un porcentaje muy alto como consecuencia de la ausencia de políticas específicas de repatriación.
Como decimos, los cambios a la vuelta son drásticos, tanto a nivel profesional como vital. Los profesionales se encuentran con la pérdida de ventajas de las que disfrutaban en su anterior destino (una gran casa, servicios especiales, etc.), un puesto por debajo del que realizaban en el extranjero, similar muy a menudo al que tenían antes de su traslado. Por ello es necesario dar respuesta a los factores que determinan esa barrera.
Con todo ello nos damos cuenta de que no solo el hecho de cuidar la comunicación y planificación del traslado sino que también tenemos que ser conscientes de cómo atendemos a esa persona a su vuelta.
En un entorno como el actual, en el que los mercados se ven influenciados por una fuerte internalización –por otro lado, necesaria– y por la presión de las exportaciones, se está experimentando en las organizaciones un incremento de la movilidad internacional de algunos de sus empleados.
Allá por los `90 con el boom de la globalización impactando de lleno en la sociedad y, por supuesto, en el entorno profesional, empezamos a observar ese interés en las organizaciones españolas, que “salían de casa” y con ellas sus empleados, que “hacían las maletas”, para “conquistar” nuevos mercados.
El número de profesionales desplazados al extranjero no deja de aumentar de unos años a esta parte, aunque sigue llamando la atención que solo un 13% de los directivos está dispuesto a cambiar de residencia, frente al 27% en la Unión Europea, como se suele decir, “Spain is different”.
Las compañías invierten en movilidad internacional, pero lo hacen proporcionando información y aspectos logísticos, sin preguntar qué hace dudar a nuestros profesionales ante un momento como este.
Un estudio realizado por Lukkap, sobre International Mobility & Career Path, recoge cuáles son los cinco factores determinantes de rechazo ante una expatriación, destacando:
• El 96% por motivos familiares.
• El 52% por la oferta económica.
• El 43% porque no se planifica la vuelta.
• El 43% porque no existe claridad a su regreso.
• El 36% por la sensación de quedar al margen de la evolución de la compañía.
Con estas estadísticas nos damos cuenta de que las compañías no están preguntando a sus colaboradores qué les importa, qué les preocupa, ante una expatriación, sino que siguen ocupándose de aspectos poco valorados por ellos.
Las compañías les ofrecen un billete de ida, desdeñando el regreso, sin ofrecer una solución sólida para las parejas.
El 92% agradecerían un apoyo concreto al salir, en aspectos como coaching in place, cultural integration facilities, gestión y desarrollo de su carrera profesional y acompañamiento en gestión de carrera profesional, para el cónyuge. Y a su regreso el 100% agradecerían recibir apoyo en gestión de su carrera profesional dentro de la organización o incluso fuera de ella y acompañamiento profesional para el cónyuge.
La repatriación es una de las fases más difíciles con las que se enfrenta la empresa en el proceso de expatriación; sin embargo, las empresas la han ignorado sistemáticamente. Un 50% de los profesionales repatriados abandonan su empresa, es un porcentaje muy alto como consecuencia de la ausencia de políticas específicas de repatriación.
Como decimos, los cambios a la vuelta son drásticos, tanto a nivel profesional como vital. Los profesionales se encuentran con la pérdida de ventajas de las que disfrutaban en su anterior destino (una gran casa, servicios especiales, etc.), un puesto por debajo del que realizaban en el extranjero, similar muy a menudo al que tenían antes de su traslado. Por ello es necesario dar respuesta a los factores que determinan esa barrera.
Con todo ello nos damos cuenta de que no solo el hecho de cuidar la comunicación y planificación del traslado sino que también tenemos que ser conscientes de cómo atendemos a esa persona a su vuelta.
-
Consultoras de Recursos Humanos y de Formación
-
Consultoría y Selección
-
Executive Search
-
Outplacement
-
Empresas de Trabajo Temporal
-
Outsourcing
-
Software de RRHH
-
Formación: Escuelas de negocio / Universidades
-
Elearning
-
Coaching
-
Formación en Idiomas
-
Fuerzas de venta
-
Salud Laboral
-
Retribución Flexible
-
Relocation
-
Convenciones
-
Desarrollo Organizacional
-
Herramientas de RRHH
-
Wellness Corporate
-
Control Horario
-
Regalos y Recompensas
 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
tribunas |
||||
| entrevistas | reportajes | almuerzos | tribunas | noticias | proveedores | nombramientos | estudios | agenda | libros | el equipo | enlaces | mapa web | ||||
|
||||
|
© 2007 CUSTOMMEDIA S.L. edita EQUIPOS Y TALENTO | Equipo de redacción | Contacto | Política de privacidad |
||||
|
Av. Diagonal, 463 bis 5ª planta, Barcelona 08036 Tel. 93 4195152 Fax. 93 4101755 |
||||