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TRIBUNA
octubre 2017

El camino del compromiso se construye desde el empleado

José Luis Pascual,
Director de Desarrollo&Experiencia de Empleado de Lukkap

 
José Luis PascualDesde que me inicie en el mundo de los RRHH, he tenido como una obsesión personal el dar respuesta al por qué una gran cantidad de empleados no está bien en sus trabajos.
Si, a nivel general, nos preguntamos sobre nuestro día a día, las respuestas tienden a ser generalmente negativas. No puedo dejar de pensar en la causa por la que algo tan importante dentro de nuestras vida, como es nuestro trabajo, nos provoca más dolor que felicidad, ya que al hablar de nuestro trabajo, estamos hablando de aproximadamente un 70% del tiempo semanal, mensual, anual o incluso vital. ¿Tiene sentido que algo a lo que dedicamos tanto tiempo y esfuerzo no nos satisfaga de manera generalizada?

A raíz de esto me surge otra duda. ¿No deberíamos ser los expertos en RRHH los que tratemos de dar con las respuestas adecuadas para cambiar esta realidad? Pues este es mi reto. Y no solo el mío, sino el de muchos de vosotros que, bien por voluntad o por necesidad, tenéis que veros diariamente con este gran dilema que provoca los principales problemas a los que nos enfrentamos actualmente: falta de compromiso, índices de rotación, escasos niveles de motivación, pérdida de impacto de nuestras marcas a la hora de atraer el talento, falta de interés y de iniciativa de nuestros empleados, agilidad con las que las nuevas generaciones salen de nuestras empresas o falta de respuestas o medios con las que creemos contar.

¿La solución? Por el momento, las compañías pioneras, ante esta necesidad, están implementando un nuevo modelo de gestión de personas en el que lo principal es poner al empleado en el centro; se llama “Experiencia de Empleado” y consiste en preguntar directamente a estos sobre las causas de su situación y crear respuestas desde los propios empleados, y no desde las creencias e hipótesis generadas desde las áreas de RRHH o las direcciones de las compañías.

El principio básico para que la “Experiencia de Empleado” se esté convirtiendo en la solución, radica en partir del concepto de la propia relación entre la compañía y sus empleados como un recorrido formado por diferentes momentos de relación clave en los que, desde que un empleado se interesa por la compañía hasta que sale de la misma, vive y siente hechos (objetivos) y percepciones (subjetivas en función de las propias características y prioridades del propio empleado).

Sabemos que en algún momento la relación entre empresa y empleado termina por no cubrir las expectativas de este, y es ahí dónde empiezan a salir a la luz los problemas antes identificados. Pero ¿y si supiéramos qué vive y siente el empleado en cada momento y qué le gustaría vivir y sentir? Podríamos gestionar su experiencia para conseguir que la relación fuera algo diferencial, controlando su grado de compromiso y motivación y reduciendo, en gran medida, los principales retos actuales de la gestión de personas.

En parte, la gran ventaja de la gestión de la experiencia de los empleados es el poder hacer un zoom en los momentos clave de la relación, entendiendo momento a momento lo que está ocurriendo, pudiendo resolver los potenciales problemas antes de que se conviertan en insalvables.

Otra de las claves del modelo es el potente componente de medición y la gran cantidad de datos que nos aporta, lo que nos permite responder con agilidad ante las demandas de los empleados. Además, tener un modelo centrado en mediciones constantes y en datos casi inmediatos, nos permite estar a la altura del resto de las áreas de la organización y aportar al negocio desde la gestión de personas.

Es algo apasionante entender no únicamente el grado de compromiso o motivación de los empleados, sino lo que hace que en su día a día lo estén, en mayor o menor medida, y cómo poder trabajar con palancas reales y datos concretos para conseguir que su experiencia sea diferencial.




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