Revista digital
TRIBUNA
abril 2020

Prepararse para lo peor: cómo afrontar el momento más difícil de las RRLL desde la comunicación

Ana Taboada,
directora de Outplacement y Desarrollo de Carreras de Lukkap

 
Ana TaboadaLiderar equipos o dedicarse a los RRHH tiene cosas maravillosas –te permite vivir en primera persona los mejores momentos de un profesional en su empresa–, pero, también, te hace partícipe de las situaciones más delicadas. En momentos como el que nos está tocando vivir, es probable que muchas compañías estén viviendo esos minutos delicados a los que hacíamos referencia, en los que la incertidumbre, la pérdida de clientes –y, por ende, de ingresos– o la bajada de productividad de sus empleados por la falta de adaptación al teletrabajo, les esté llevando a vivir momentos complicados.
Por desgracia, según vaticinan los expertos, esta crisis no solo va a repercutir en la salud de nuestra sociedad –sobra decir, que es lo más importante, por cierto–, sino que, además, nos puede llevar a tener que afrontar una de las decisiones más difíciles como compañía: la salida de ciertas personas del equipo.

En este escenario, en el que se prevén salidas, debo insistir en algo que siempre digo: es en estos momentos en los que las empresas demuestran, verdaderamente, cómo son; sus valores y su compromiso con sus empleados; es la hora de la verdad. Por eso, y aunque no quiero insistir en la importancia de abordar todo el proceso de una manera planificada y teniendo en cuenta cada momento por el que la organización y cada uno de los empleados van a pasar, sí quiero detenerme en un aspecto al que, en ocasiones, no damos la importancia que merece.

Hablo de “la conversación”. De esa conversación que ninguna de las partes desearía tener, pero que deberemos afrontar. Hablo de tener que decirle a una persona que lleva diez años en tu equipo que, por diferentes motivos, tenemos que prescindir de su aportación a la compañía.

Y no hablo por hablar. Porque, el impacto de una conversación de este estilo no se olvida. Y seguir una “guía” nos va a permitir que, al menos, hayamos hecho todo lo que esté en nuestra mano para minimizar el duelo. Así, si elaboramos un buen mensaje que traslade con claridad cuál es el motivo de la salida, con un racional que lo sustente (datos objetivos), podremos explicar, de forma clara y precisa, los motivos de la compañía; pero, además, nos permitirá trabajar con anterioridad las posibles respuestas a sus preguntas –“¿Por qué yo y no otro?”, “¿No me puedo reubicar en otro departamento?”, “No es justo, porque no dependía solo de mí”–. Más allá de estar preparados para afrontar esta conversación, dedicarle un tiempo a la preparación nos va a permitir analizar la situación personal del empleado afectado, lo cual nos ayudará a ser más empático y respetuoso con la persona.

Una vez hemos preparado el discurso, debemos asegurarnos de que toda la documentación que aportemos a la conversación esté completamente contrastada. No hay nada que transmita más improvisación y falta de personalización que el hecho de que los datos no sean correctos, por mínimo que sea el error.


Empatía y comunicación

Tras ello, debemos tomar una serie de decisiones que afectarán a los próximos pasos que la persona afectada deba dar a continuación. Debemos ser muy empáticos con la situación y entender que, quizá, el empleado nunca haya pasado por un momento así y puede sentirse perdido y abrumado. Si desde nuestra posición le acompañamos de la mejor manera posible –indicándole los trámites que vendrán a continuación (SMAC, SEPE, etc.), le ayudaremos a enfrentarse a esta situación con mayor seguridad y tranquilidad. Asimismo, si como empresa responsable y alineada con sus valores vamos a ofrecerle un acompañamiento profesional para encontrar un nuevo proyecto profesional, deberemos poner en valor este servicio, ya que, saber que va a contar con soporte experto, le hará sentirse más seguro y agradecido hacia la empresa.

Por último, debemos pensar más allá del momento y pensar en la persona. Si somos una empresa responsable, orientada a personas, con una clara intención de cuidar de ellas, deberemos seguir interesados por ellas en los momentos posteriores a la salida. Esto es, realmente, lo que demostrará todo lo anterior.

Todo esto no servirá de nada si, durante el proceso, por muy planificado y definido que esté todo, nos olvidamos del elemento más importante: la parte emocional. Para ello, es importante seguir estos consejos: el primero, y más importante de todos, hablar desde el respeto a la persona y el reconocimiento a su trayectoria y a todo lo que ha aportado a la compañía; el segundo, elaborar los mensajes desde la empatía, ya que nos ayudará a conectar con la persona y a que sienta que tu preocupación es real; el tercero pasa por saber gestionar de manera adecuada sus emociones –ya que la persona afectada necesitará un momento para desahogarse y debemos dárselo– y conseguir convertir la reunión en una conversación (que nosotros debemos liderar), pero sin caer en la complacencia; tenemos un mensaje que dar y tenemos que hacerlo.

En definitiva, vivir, desde cualquiera de las partes, una situación de este tipo no es fácil ni agradable, pero vivirla desde la honestidad de los mensajes y el respeto a las personas ayudará mucho.
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