Revista digital
TRIBUNA
marzo 2013

Claves del éxito en la gestión de RRHH

Maria Antonia Carmona,
coach y formadora de Equipos y socia de MAIGRUP

 
Maria Antonia Carmona¿Cómo puede el RRHH convertirse en una área clave de la organización, que genere valor para el negocio y para las personas? Señalamos a continuación 20 claves que están enfocadas a este propósito:
1. Ser parte activa del negocio: conocer las características, peculiaridades y demandas concretas del negocio y dar respuesta a estas, a través del desarrollo de políticas de RRHH, que apoyen la estrategia empresarial y permitan conseguir los objetivos empresariales a través de las personas.
2. Ser un apoyo real y práctico a la Dirección: dar soluciones en vez de demandarlas. Traducir a términos cuantitativos (ratios, porcentajes, números, estadísticas,…) los aspectos cualitativos de la gestión de personas (motivación, satisfacción, felicidad…).
3. Trabajar con la organización como un sistema: sistema que es la suma de sus partes-personas. Entender que, cualquier acción, positiva o negativa, sobre personas tiene impacto en el sistema y viceversa.
4. Construir una red de alianzas y sinergias con los responsables y mandos de otras áreas: convertirlos en nuestros aliados y clientes internos, hacer “marketing educacional”: formales en gestión de personas y proporcionales herramientas para potenciar sus habilidades en este campo.
5. Guiarse por “objetividad” como valor: apoyar las opiniones, decisiones y acciones realizadas, en criterios objetivos (hechos, datos, consecuencias, etc.).
6. Huir de etiquetas y estereotipos: sobre áreas, departamentos y personas.
7. Orientarse a la acción: pasar del “es que…” al “ya voy…”.
8. Hacer fácil, lo difícil: dar soluciones, encontrar nuevas formas de trabajar y abordar los problemas, centrarse más en el “como lo podemos solucionar”, que en buscar porqués interminables.
9. Hacer marketing interno del área: conocer el mercado interno, conocer las necesidades de sus clientes, diseñar políticas adaptadas a ellos, hacer publicidad de las mismas y acercarlas a la plantilla “para que las compren”.
10. Priorizar lo importante: dedicar más tiempo a “convencer y vender” las políticas de RRHH, que a apresurarse en su aplicación inmediata.
11. Convertir la comunicación en herramienta de gestión empresarial prioritaria: tomar conciencia de su valor como herramienta de eficacia (información) y motivación (refuerzo).
12. Trabajar desde popa y no desde proa: para tener una visión amplia de la organización, personas y equipos, prever y anticipar consecuencias e impacto de acciones y decisiones sobre los tres.
13. Equilibrar la ecuación de valor del empleado: lograr el equilibrio entre el dar y recibir de los/las empleados/as.
14. Implementar los cambios de forma secuenciada: primero comunicar para informar y segundo posibilitarlos a través de la formación y la adecuada gestión de recursos, orientándose a apoyar a las personas en la transición de su zona de confort a la nueva zona (generalmente de inseguridad).
15. Gestionar las salidas de forma impecable: quizá en muchos casos no se pueda decidir al 100% sobre “quien, cuando, porque”, pero si se puede sobre “cómo hacerlo” y hacerlo bien.
16. Hacer benchmarking: respecto a empresas de su mismo sector y otros, en relación a políticas, prácticas y estrategias de recursos humanos.
17. Entender que en la gestión de personas “poco es mucho”: muchas veces, es más efectivo estar “aquí y ahora” que poner en marcha determinadas políticas de RRHH.
18. Tener grandes dosis de tolerancia a la frustración: ser conscientes de que RRHH es una área que no levanta “pasiones” y no genera apóstoles, por muy bien que se haga.
19. Lograr el equilibrio en la gestión de dos dualidades a veces enfrentadas: la empresa como negocio y las personas.
20. Demostrar coherencia entre el decir y el hacer: predicar con el ejemplo.
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