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TRIBUNA
junio 2023

LGBTI+: ¿Por qué y cómo abordar el tema en el lugar de trabajo?

Inès Dauvergne,
experta D&I y Co-fundadora de Me & you too

 
Inès DauvergneEs una pregunta recurrente. En cuanto se plantea el tema, surgen multitud de argumentos: afecta a la vida privada, la empresa no tiene por qué inmiscuirse en la vida sexual de sus empleados, la orientación sexual de las personas es asunto suyo...
En realidad, la orientación sexual de los heterosexuales es un tema del que se habla muy a menudo y con mucha naturalidad en las empresas. Cuando hablamos de nuestro fin de semana familiar el lunes por la mañana, cuando hablamos de nuestro cónyuge o de nuestros hijos a la hora de comer, cuando rellenamos documentos para nuestro seguro médico o plan de pensiones sobre nuestros beneficiarios, o cuando colgamos una foto de nuestra familia como fondo en nuestro teléfono u ordenador, estamos dando información sobre nuestra orientación sexual.

La vida laboral y la personal no van separadas y muchos momentos de convivencia y puesta en común entre compañeros son una oportunidad para hablar de uno mismo y de su vida "fuera del trabajo". Esto es algo totalmente inofensivo para la mayoría de las personas heterosexuales. Sin embargo, si se tiene otra orientación sexual, la cuestión de la visibilidad y las consecuencias que puede tener se plantea de inmediato.

Según el estudio “La Diversidad LGBT en el contexto laboral en España” realizado por Mpátika en el 2021, el 54% de los hombres gais no son visibles en el trabajo. Entre las lesbianas, la situación es peor: el 65% son invisibles. Además de no hablar de su vida privada ni de sus actividades extraprofesionales, esta invisibilización también significa renunciar a determinados derechos o beneficios sociales de la empresa. Si tenemos en cuenta que las personas LGBT+ representan entre el 10% y el 15% de la población, es un número considerable de empleados afectados.

La invisibilidad también tiene un coste cognitivo importante: tener cuidado con la información que se da, hablar de la pareja sólo en términos neutros o incluso inventarse una pareja del otro sexo. El estrés de salir del armario o encontrarse con los colegas el fin de semana. Esta fatiga cognitiva puede llevar al aislamiento o a evitar los momentos colectivos. Las personas serán vistas como frías o distantes y pueden rendir menos y estar menos comprometidas con la empresa.

Por lo tanto, abordar las cuestiones LGBT+ y tratarlas en el lugar de trabajo garantiza un entorno laboral en el que las personas son libres de ser ellas mismas y no se ven obligadas a dejar parte de lo que son en la puerta de la empresa. No se trata de obligar a las personas a revelarse, sino de permitirles que se sientan cómodas haciéndolo si así lo desean. Para poder ser uno mismo en el trabajo, es necesario sentirse respetado y confiado para hacerlo.
Así pues, a la pregunta "¿por qué sacar el tema?", la respuesta es: porque responde a cuestiones de igualdad y rendimiento. La orientación sexual y la identidad de género son componentes de la identidad individual y, por tanto, tienen cabida en las políticas de diversidad e inclusión, del mismo modo que el género, el origen, la edad, el estado de salud o la discapacidad.


¿Cómo actuar?

Llevar el tema al más alto nivel:
El tema no sólo debe ser abordado por una persona emblemática, sino que debe ser compartido por la dirección para evitar un posible retroceso. El compromiso de la empresa puede demostrarse mediante la firma de un manifestó, una declaración institucional o incluso mencionarse explícitamente en la comunicación y los discursos de los directivos. El mes del orgullo, que comienza el 1 de junio, es una buena ocasión para formalizar un compromiso y comunicarlo.


Integrar sistemáticamente el tema en las actividades de sensibilización y formación sobre la diversidad y la inclusión:
Si las empresas más comprometidas pueden organizar actividades de sensibilización y formación dedicadas al tema LGBT+, las demás pueden al menos abordar la cuestión LGBT+ en la formación sobre diversidad e inclusión. Ya sea cuando se mencionan los estereotipos y los prejuicios, cuando se debaten las microagresiones y las discrepancias lingüísticas o de comportamiento, cuando se forma sobre la no discriminación o la gestión inclusiva. El objetivo es hablar del tema del mismo modo que de otras cuestiones de diversidad. Por ejemplo, podemos integrar el tema de la homofobia en las comunicaciones y la sensibilización sobre el sexismo, especialmente en sus formas ordinarias, porque ambos temas suelen estar bastante relacionados. Si se celebra una semana de la diversidad y la inclusión (sobre todo si se hace en junio), es una oportunidad para abordar el tema junto con otras cuestiones, ya sea organizando una conferencia específica sobre por qué y cómo tratar las cuestiones LGBT+ en la empresa, o mencionándolo en conferencias más genéricas.


Garantizar la igualdad de trato y la no discriminación en las prácticas de RRHH y de gestión:
Esto implica garantizar que no haya prácticas discriminatorias ni en los procesos ni en las prácticas, pero también que se garantice la confidencialidad de la información personal facilitada por los empleados a RRHH. Esto requiere también un marco claro de tolerancia cero ante cualquier tipo de comentario o comportamiento homófobo, lesbofóbico o transfóbico, con mecanismos de denuncia y tratamiento de las situaciones. Estos mecanismos deben abordar posibles situaciones de discriminación en las prácticas de gestión, pero también en las relaciones interpersonales.


Para las empresas que quieran ir más allá y comprometerse realmente en este tema, existen otras acciones posibles:

Medir las percepciones y sentimientos de los empleados (LGBT o no):
Esto puede adoptar la forma de encuestas internas, participación en barómetros, integración de preguntas en encuestas de clima social sobre el sentimiento de inclusión o el sentimiento de pertenencia a una minoría. Medir no sólo permite hacer visible el tema, saber cuáles son los sentimientos sobre el terreno, sino también ver los progresos a lo largo del tiempo. Los autodiagnósticos Me&YouToo pueden ser un enfoque interesante porque permiten sensibilizar suavemente concretando el tema, actuar sobre los comportamientos individuales en el trabajo al tiempo que se recogen datos de medición.

Poner en marcha una red de empleados y aliados LGBT+:
La creación de una red (formal o informal) que movilice a empleados voluntarios LGBT+ y aliados permite implicar a los empleados en acciones de sensibilización, hablar abiertamente y abrir vías de trabajo. Estas redes, al igual que las redes de mujeres que han evolucionado cada vez más hacia redes de diversidad de género, movilizan a los empleados directamente afectados y a los empleados que desean implicarse y apoyar el tema. Algunos consejos para garantizar la sostenibilidad de estas redes: disponer de un presupuesto específico, trabajar sobre su papel y su campo de acción, no limitarlas a los empleados de la sede, asegurarse de que tengan una base operativa y sean independientes de las políticas de RRHH.

Revisar los sistemas de RRHH para hacerlos más inclusivos:
La empresa también puede trabajar para que sus sistemas de RRHH sean más inclusivos y garantizar que los empleados no se vean obligados a renunciar a determinados derechos. Esto puede hacerse facilitando los procedimientos administrativos para los empleados que hayan iniciado una transición de género.

Apoyar a agentes o acciones externos sobre el tema:
Esto puede hacerse apoyando a asociaciones, acciones de patrocinio o mecenazgo, pero también organizando determinados eventos internamente.


Cualesquiera que sean la comunicación y las acciones puestas en marcha por la empresa, es imperativo que sean coherentes. Una comunicación ambiciosa como empresa LGBT-friendly debe ir acompañada de acciones y de una política a la altura del compromiso para evitar un efecto de disonancia que podría dañar la credibilidad de la empresa. ¡Pero esta responsabilidad no debe impedirle empezar a tomar medidas al respecto!
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