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TRIBUNA
octubre 2011

Especialización y gestión del talento como claves anti-crisis

Carlos Pardo,
director general de Meta4

 
Carlos PardoMás bien desde la perspectiva de la experiencia propia que del análisis crudo del momento económico que vivimos, estoy convencido que hay razones y, sobre todo, líneas de actuación -sí créanme, incluso ejemplos concretos- para pensar que se puede tener éxito en estos tiempos de crisis.
La situación macroeconómica actual nos muestra economías con muy débil crecimiento y una previsión negativa en España todavía en 2011. Es decir, la actual situación de crisis estará con nosotros, al menos, durante los dos próximos años y las empresas españolas tenemos que reconocerlo cuanto antes y, en consecuencia, reaccionar para adaptarnos a esta nueva situación.

Obligatoriamente las empresas tienen que dar respuesta a las necesidades de un mercado actual totalmente orientado a la reducción de costes y, por lo tanto, están obligadas a adaptar oferta y costes a esta nueva situación. Sin embargo, esta posición “defensiva” sólo conduce al estancamiento y es imprescindible buscar fórmulas que nos permitan aprovechar las oportunidades que la nueva situación económica nos brinda.

Es indudable que una crisis más acusada en el ámbito español encoge la demanda y, sin olvidar dar respuesta a nuestro mercado doméstico, es el momento para expandir nuestro ámbito de actuación y debemos buscar oportunidades de negocio en otros mercados. Es el momento de la especialización y de la gestión del talento. Por un lado, “atrincherarse” en la especialización, en las áreas donde realmente somos fuertes y dar un paso adelante para abrir vías en la internacionalización de nuestro negocio. Y, al tiempo, desarrollar un modelo de gestión muy orientado a las personas, nuestro activo fundamental, será clave para salir airosos de esta complicada situación.

En lo que se refiere a la especialización, sólo si las pequeñas organizaciones desarrollan un alto grado de especialización, podrán competir con las grandes compañías y acotar al máximo el nivel de riesgo de los proyectos a los que nos estamos enfrentando.

Y no es fácil porque ambas cuestiones van a exigir cambios estructurales en las compañías, sobre todo en el ámbito pyme, pero que será necesario acometer:

• Toda compañía debe involucrarse en los procesos de innovación -no solo el departamento de I+D+i- pues aquellos afectan a toda la cadena de valor y no se quedan simplemente en el desarrollo del producto o servicio final.

• Cooperación: va a ser fundamental buscar alianzas en toda la cadena de valor para crecer.

• Globalización: es vital mirar al mercado global y no
quedarnos solo en los mercados domésticos. Estamos obligados en buscar otros mercados con mayor capacidad de crecimiento que el español.

• Visión de largo plazo: construir relaciones de largo recorrido en todos los ámbitos: empleados, proveedores, clientes…

Pero, como decía al comienzo, este foco en ser especialistas debe ir acompañado de una orientación estratégica a la gestión de las personas: va a ser imposible tener éxito sin una gestión adecuada del talento. En este ámbito de los Recursos Humanos y con el objetivo de consolidar una organización cohesionada y formada por equipos de trabajo comprometidos con el proyecto y un alto grado de motivación, las empresas deben apoyar su estrategia en una gestión del personal basada en valores y en la detección y desarrollo del talento.

En tiempos de bonanza todo lo hemos orientado a la retención del talento, adaptar nuestras políticas salariales a un mercado en alza, políticas de conciliación, etc. Sin embargo, en tiempos de crisis todo se ha tornado en reorganizaciones o EREs. Nadie pone en duda que nuestras políticas de Recursos Humanos van a estar muy condicionadas por la posición en la que se encuentre cada compañía, pero será obligatorio encontrar un punto de equilibrio.

Sí, es cierto, estamos buscando la cuadratura del círculo; es decir, mejorar los resultados, aumentar la motivación y todo esto con menores costes. Por eso es fundamental dotar a los profesionales de Recursos Humanos de una posición que les permita jugar un papel estratégico dentro de la organización. No en vano, se están enfrentando al mayor reto de sus carreras profesionales y para lograr el éxito será necesario que el equipo directivo se involucre al máximo en esta difícil misión.

Desde mi punto de vista, el eje fundamental sobre el que tenemos que construir nuestra gestión de las personas es el Compromiso, el compromiso de una organización en la consecución de unos objetivos compartidos, pero ¿cómo vamos a conseguir este ambicioso objetivo? Mi propuesta se basa en tres conceptos:

• Primero mejorar la comunicación: tenemos que explicar la estrategia del negocio, las razones que nos llevan a tomar determinadas decisiones, hay que comunicar los éxitos y los fracasos, de una manera franca y honesta.

• Segundo, orientar nuestras acciones a tener motivados al máximo a las personas clave de nuestra organización, los más comprometidos ya que ellos van a “contagiar” al resto.

• Y tercero, optimizar al máximo los esquemas retributivos y aumentar el componente variable nuestro paquete salarial para alinearnos con los objetivos globales de compañía e incorporar el largo plazo frente a los objetivos corto-placistas que han prevalecido durante los últimos años.
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