Revista digital
TRIBUNA
octubre 2016

La transformación digital desde el punto de vista de Learning and Development

Susana Quintas,
Gerente Learning strategy de Moebius Consulting

 
Susana QuintasEn el último año he hablado con multitud de compañías sobre cómo están afrontando la transformación digital desde Learning and Development (L&D), y hay dos temas que se repiten siempre, con independencia del sector en el que desarrollen su actividad:
En primer lugar, todas y cada una de ellas comentan que el reto que tienen por delante es apasionante, aunque saben que el desafío es bastante ambicioso.

• Por un lado, la función de L&D no puede ser ajena al fenómeno de la transformación digital de sus compañías, incluso entienden que debe ser pionera y tiene la necesidad de digitalizar sus procesos de gestión del talento y de aprendizaje.

• Por otro lado, los usuarios de los servicios de L&D están cambiando sus hábitos. La forma en que consumen información y desarrollan sus habilidades está en constante evolución. Estos cambios afectan a la forma en que las personas aprenden dentro y fuera de las organizaciones.

• Además, L&D debe desarrollar en sus equipos las competencias digitales que requiere el nuevo tablero de juego, tales como, digital mindset, learning agility, agile Project management o entrepreneurship.

El segundo punto en el que existen muchos comentarios comunes, es sobre la barrera digital entre lo que le pasa al participante de los programas de formación en su vida personal y lo que le pasa en su vida profesional, y cómo desarrollar estrategias para acercar ambas vidas.

Algunos datos que apoyan esta teoría son: el 77% de los empleados de compañías nacionales (4 puntos por encima de la media europea) considera que utiliza entornos digitales en su vida personal. Sin embargo, al mismo tiempo, 6 de cada 10 considera que el nivel tecnológico de las compañías donde trabaja está en el mismo nivel o incluso por debajo de otras empresas de su sector.

En el ámbito personal, el autodesarrollo está a la orden del día. Buscamos el recurso más adecuado para aprender a hacer algo si nos surge una duda en cualquier ámbito (post de un experto en un blog, un vídeo en YouTube, un artículo en LinkedIn o Flippboard,…). El aprendizaje nunca ha sido tan flexible; aprendemos alejados de entornos formales y en el momento que más nos conviene.


¿Por qué, entonces, en el entorno corporativo se diseñan programas formativos tan estructurados que hacen que, a veces, nos sintamos atrapados porque no nos dan la flexibilidad a la que estamos acostumbrados?

¿Cómo podemos cambiar nuestros métodos formativos para acercarnos a la realidad de los participantes y romper, de una vez por todas, esta barrera?

Hay que buscar nuevas herramientas y metodologías para hacer más enriquecedoras las experiencias formativas, que permitan digitalizar adecuadamente los programas formativos en los que participamos. Además, las metodologías de aprendizaje que elijamos deben estar alineadas con la estrategia de la empresa y con los hábitos de consumo de los participantes.


¿Cuáles son, por tanto, las claves del éxito en la digitalización del área L&D?

El foco desde estar en la adaptación al negocio y la pedagogía, no en la tecnología. La tecnología está al alcance de la mano de cualquiera, ya no existen las barreras de hace un lustro. Se trata de escoger las herramientas que mejor encajen en nuestra compañía y usarlas de manera atractiva para generar la mejor experiencia de alumno posible, diseñando programas de mayor duración e impacto, y acompañando al alumno en todo el proceso.

El objetivo es trabajar junto con el negocio diseñando contenidos alineados con la estrategia, que sean de interés para los participantes.

El alumno debe ser el protagonista de su proceso de aprendizaje, debe llevar los mandos en todo momento, en cada actividad debe quedarse con aquello que mejor encaje en sus necesidades, debe alzar la voz en las actividades individuales y trabajar su situación concreta, acompañado por un tutor o mentor.

El objetivo no debe ser reducir los costes, sino aumentar el impacto en los participantes y organización. Con programas más personalizados, es más sencillo poner el foco en los problemas individuales de cada participante. La reducción de costes debería ser una consecuencia, no un objetivo a perseguir.

Lo más importante es lo que pasa en el mundo real, no en el virtual. El alumno acumulará experiencias que tendrá en sala, donde se encontrará con otros compañeros con los que compartirá situaciones similares. Además, se utilizarán herramientas colaborativas para enriquecer los conocimientos de los participantes.

Está claro que si seguimos estos consejos, nuestro proyecto de transformación de L&D tendrá el éxito garantizado, ¿cuáles son los beneficios de los itinerarios digitales?

• Optimizan el tiempo del participante. Ya que se evitan desplazamientos innecesarios, y permite que el participante se conecte en cualquier sitio y a cualquier hora, permitiendo que utilice todos los momentos libres de los que dispone. Flexibilidad ante todo.

• Favorecen el foco en el aprendizaje individual. El uso de metodologías como las tutorías individuales, permite poner el foco en cada participante, apoyándole a trabajar sus áreas de mejora en el marco del itinerario.

• Responsabilizan al participante de su propio desarrollo. El participante es responsable de su desarrollo fuera de su puesto de trabajo, ¿por qué no también en su propio puesto?

• Se adaptan a los diferentes estilos de aprendizaje. Utilizar diferentes metodologías de aprendizaje y tipos de recursos, permite que el itinerario se adapte a un mayor número de personas.

• A través de las actividades de práctica se potencia la transferencia al puesto de trabajo.

Los beneficios son muchos, pero antes de ponernos a trabajar en este doble reto de la digitalización, es importante medir el grado de madurez de la compañía y de nuestros empleados, de esta forma se podrá definir una estrategia adecuada a las necesidades reales de ambos.
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