Revista digital
TRIBUNA
marzo 2021

¿Despido disciplinario por el uso indebido del teléfono del trabajo?

Monika Bertram,
Abogada | Socia responsable del Área Laboral de Monereo Meyer Abogados

 
Monika BertramEn la normativa laboral, las causas para articular un despido disciplinario vienen tasadas en el convenio colectivo de aplicación, así como en el art. 54 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Asimismo, es conocido que promover un despido disciplinario que sea calificado por la jurisdicción social como procedente no es tarea sencilla, pues nuestros tribunales, consideran que el incumplimiento imputado al trabajador, en atención a las circunstancias de cada caso, debe revestir la mayor gravedad posible de cara a considerar como proporcional y ajustada a derecho la imposición de la sanción máxima, que es la pérdida del empleo, sin que el trabajador afectado tenga derecho a la percepción de indemnización alguna.

A la vista de lo anterior, queremos traer a colación la Sentencia 476/2020 de 30 de noviembre del TSJ de Extremadura, la cual viene a ratificar el fallo de la Sentencia nº 155/2020 dictada el pasado 7 de septiembre de 2020 por el Juzgado de lo Social de Cáceres, por la que se declara la procedencia del despido disciplinario de dos trabajadoras por haber hecho uso, de forma abusiva, del teléfono del trabajo.

Para ello, hay que partir de la premisa, de que, según lo recogido en el Hecho Probado Sexto de la sentencia dictada en Primera Instancia, la empresa tenía vetado el uso, para fines privados, de los dispositivos profesionales puestos a su disposición. A fin de poder controlar el efectivo cumplimiento de la norma, la empresa puso en conocimiento de la plantilla que podría llevar a cabo los actos de supervisión que resultaran necesarios. Igualmente, la empresa prohíbe el uso del teléfono particular en horario de trabajo.

Partiendo de lo anterior, y ante las sospechas del superior de la trabajadora al comprobar que una de ellas hablaba por teléfono en reiteradas ocasiones y en voz baja durante su jornada de trabajo, se inició una investigación por parte del departamento de recursos humanos de la compañía, por la que se constató que las trabajadoras (FD Octavo de la sentencia de instancia):

  1. durante el mes de septiembre de 2019 ellas hablaron entre sí durante 20 días laborables haciendo uso del teléfono fijo de la compañía durante 11 horas y 47 minutos, a una media de 7-8 llamadas al día. Durante seis (6) días, cada llamada excedía de 50 minutos.

  2. en octubre de ese mismo año, hablaron 14 horas y 45 minutos. Hubo tres (3) días, en el que dichas llamadas excedían más de 55 minutos.

  3. hasta el 21 de noviembre de 2019, las trabajadoras hablaron entre ellas en horario de trabajo durante cuatro (4) horas.


Constatados los incumplimientos, la empresa, tras incoar el expediente disciplinario a las dos trabajadoras involucradas, procedió a su despido disciplinario, el cual ha sido objeto de revisión por parte de los órganos jurisdiccionales, ya que las actoras pretendían la calificación de nulidad y subsidiaria improcedencia de los mismos.

Así, en atención a los hechos y la prueba practicada, así como la jurisprudencia aplicable a los autos, el Juez de Instancia concluyó la procedencia de los despidos en atención a los siguientes argumentos:

  1. porque ni la maternidad ni la actividad sindical de las trabajadoras fueron la causa del despido, de ahí que decaiga la pretensión de nulidad;

  2. Que la tipificación del incumplimiento (transgresión de la buena fe contractual e indisciplinara o desobediencia en el trabajo) es correcto, pues no se trata de una situación coyuntural, sino permanente, que, a mayor abundamiento, se realiza de forma cuasi clandestina y durante un periodo de tiempo más que prolongado, constituyendo casi un hábito que las trabajadoras conservaron pese a haber sido advertidas con anterioridad por la compañía;

  3. que la empresa en ningún momento ni consintió ni toleró tal comportamiento, de tal manera que no hay vulneración del artículo 14 de la Constitución.


No conforme con el fallo de la sentencia, una de las trabajadoras interpuso el preceptivo recurso de suplicación, interesando la revisión de los hechos probados y denunciando la infracción de los artículos 14 y 18 CE, así como artículos 54 a 56 del Estatuto de los Trabajadores. Vistos los motivos alegados por la parte recurrente, el TSJ de Extremadura desestima el recurso presentando y confirma la sentencia, y por tanto la procedencia del despido, dictada por el Juzgado de lo Socia de Cáceres.

A la vista de lo anterior vemos como los tribunales respaldan tanto la capacidad del empresario de articular las medidas de vigilancia y control que estime oportunas ex. art. 20.3 del Estatuto de los Trabajadores, como su poder disciplinario a la hora de sancionar con el despido el incumplimiento grave y culpable constatado.
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