Desde Guanajuato con Alma

Y ¿por qué mencionar el alma? Pues porque, según las diferentes acepciones del término, es el principio que da forma y organiza el dinamismo vegetativo, sensitivo e intelectual de la vida, es la Viveza, espíritu, energía es la Persona que la impulsa o inspira o es el Interés energía voluntad que se pone en hacer las cosas.

¡Qué satisfacción ver entre los asistentes a la Primera Cátedra de Competitividad (organizada por el gobierno de Guanajuato de los Estados Unidos de México) a directores generales, presidentes de diferentes tipos de organismos, de compañías de tecnología espacial, de ingeniería electrónica, del sector del calzado, del sector de la automoción, etc., mezclándose con los mejores estudiantes de último año de carrera, juntos con filósofos, académicos, empresarios, economistas, representantes sindicales, políticos, consultores...! y todos ellos para hablar y trabajar sobre La Persona como Eje de la Competitividad.

¡Qué sorprendente ver a unas 500 personas de todas las edades disfrutando aprendiendo y reflexionando juntas en un mismo auditorio, interesadas y con un lenguaje verbal muy expresivo y reflexivo! En el fondo personas ejerciendo su plena responsabilidad de adultos de desarrollarse íntegramente, como personas y como profesionales desde la máxima humildad.

La inmediata conclusión sería valorar muy positivamente a quienes han sido capaces de propiciar semejante encuentro, favoreciendo para todos la obtención de una visión holística y humanista de la competitividad, de la gestión del talento y de la innovación para la consecución de resultados sostenibles: Hacer de la competitividad un estilo de vida (decía el gobernador del estado de Guanajuato, Juan Miguel Oliva Ramírez en su discurso).

En todos los casos y vivencias que unos y otros presentamos, se habló con el máximo realismo y sinceridad. No se platearon proyectos color de rosas. Se compartió la complejidad para conseguir ser eficientes en la construcción de los proyectos empresariales, y las soluciones que cada uno había encontrado, planteando sus limitaciones, los pros y los contras de cada situación, dicho en otras palabras, soluciones más o menos efectivas, proyectos mejor o peor construidos, pero al final todos centrados en ese eterno reto de conseguir el compromiso de los colaboradores, para ser competitivos.

Subrayamos cuáles eran los errores más comunes de la gestión del talento, repetidos en diferentes organizaciones. Proyectos en los que faltaba una clara unión entre la gestión y retención de los talentos con el proyecto estratégico de la organización. En la misma línea la mayoría de los proyectos carecían de asignar un claro papel de gestores y promotores del cambio, como proceso de aprendizaje de los futuros líderes. Se pudo observar en los ejemplos nombrados, una ausencia de los conceptos anteriormente mencionados: visión holística, desarrollo integral y humanista, innovación y sostenibilidad, y, por otro lado, cierto vacío en cuanto a la potenciación de una cultura de confianza. Y por último una carencia en cuanto a desarrollar la acción como recurso más claro...una acción que tuviera en cuenta tanto el qué como el cómo. Se pudo observar en la mayoría de los casos la falta de una asignación específica, para que el colectivo de personas identificadas como futuribles, líderes del futuro, o colectivo llamado de alto potencial tuviera que construir durante su periodo de aprendizaje una nueva realidad, sostenible, centrada en el desarrollo y gestión de la innovación , asumiendo su responsabilidad plena en su propio desarrollo y en la creación de un futuro empresarial mejor así como una corresponsabilidad en la creación de nuestra sociedad del futuro.

Más allá de todo ello, en lo que a los sistemas de gestión del talento se refiere, se subrayó la dificultad de gestionar el ego de cada uno de los miembros de dichos colectivos resultando de ello una actitud más pasiva que activa en el aprovechamiento de los procesos de desarrollo, y en muchos casos una falta de exigencia por parte de las organizaciones para sacar realmente lo mejor de los talentos de dicho colectivo, más allá de los resultados del día a día.

En esta línea y en consecuencia se puso en entre dicho el supuesto compromiso que dichos programas de desarrollo del talento han de potenciar, así como el resultado real y cuantificable del retorno de dicho colectivo, para con su propia compañía.

Directamente ligado con ello, se analizó el cómo conseguir ese eterno reto empresarial, el de conseguir el máximo compromiso e implicación de los profesionales. No solamente esto, se fue mucho más lejos. Si realmente se quieren conseguir sociedades competitivas e innovadoras: ¡hoy en día, venir al trabajo para aportar lo mejor de uno mismo, no basta!

Reflexionemos pues sobre la responsabilidad de cada uno, de dar sentido a su vida, y de dar sentido a su aportación en el organismo en el que desarrolle su carrera. Una y otra vez, recordemos que el tener proyectos con sentido genera energía, implicación y compromiso.

¿A quién le toca explicar cuáles son las responsabilidades de cada uno, explicar que la supervivencia empresarial pasa por la innovación, por la competitividad, y que estos términos, conceptos dan sentido a los proyectos? ¿A quién le toca pedir, concienciar o simplemente asumir que cada uno ha de ejercer sus responsabilidades? ¿Y qué pasa con esa parte de nuestro rol de ciudadanos? Es decir ¿qué parte de nuestro papel social está en que nos responsabilicemos de encontrar el sentido de nuestra participación en un proyecto empresarial o de cualquier índole?

¿A quién le toca pues hacer que comprendamos que, todos y cada uno de nosotros, hemos de asumir que somos corresponsables de un proyecto global dentro de la misma sociedad en la que vivimos?.

Somos creadores de la realidad y cada uno tenemos una parte de corresponsabilidad en la creación de nuestra sociedad, y del futuro.