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TRIBUNA
junio 2019

Adaptando la gestión de personas al cambio generacional

Patricio Barrios,
director de Servicios Financieros de NEORIS

 
Patricio BarriosEn las dos últimas décadas, la rápida irrupción de nuevas tecnologías ha hecho que cambiemos drásticamente nuestra forma de vivir el día a día, así como nuestra forma de comunicarnos y relacionarnos con el entorno. Incluso la aparición de nuevas generaciones sociales - que antes surgían como consecuencia de fenómenos históricos, como el baby boom que hubo tras la Segunda Guerra Mundial -, ahora lo hacen porque su principal característica es la digitalización de forma nativa.
Los conocidos como millennials - personas nacidas a partir de 1980 - rompen los moldes de las dos generaciones anteriores: los baby-boomers (nacidos entre 1946 y 1965) y la Generación X (entre 1965 y 1980). Incluso una nueva generación de millennials, que son los nacidos a partir de 1995 y que se están incorporando recientemente al mercado laboral, traen los gadgets tecnológicos a su vida cotidiana y son muy distintos a sus predecesores en la forma de relacionarse con la empresa.

Los millennials tienen un sentido de pertenencia a las compañías muy diferente a las generaciones anteriores. Son personas que se incorporan más tarde al mercado laboral y presentan un perfil profesional distinto que inevitablemente va a condicionar las relaciones entre empleado y empleador. Es una generación muy formada, al menos en el sentido de mayor acceso a la información y a capacidad de decisión, por lo que conceptos como experiencia de cliente y usuario los tienen muy interiorizados. Han conocido de primera mano la precariedad laboral tras la crisis y han sido formados en el emprendimiento. Tienen una alta presencia en redes sociales que impacta en su modo de acceder al mercado laboral. Buscan identificarse con el proyecto “vital” de la empresa, y buscan asimismo entornos de trabajo amigables, dinámicos y flexibles, en el que la mera presencia física no sea uno de los principales condicionantes.

Por eso, las empresas deben tener en cuenta todas estas características tan especiales en sus políticas y procesos de gestión de personas. Y no sólo esto, sino que deben garantizar una coexistencia “pacífica” de generaciones, diferentes entre sí, con intereses diferentes, que lleva a pensar en cómo atraer, retener y motivar a grupos heterogéneos de personas sin romper equidades internas.

Muchos de los jóvenes millennials recién incorporados en empresas demuestran altos conocimientos tecnológicos y una actitud muy proactiva y emprendedora, que a veces choca con dos muros. Uno es el de los procesos obsoletos y burocráticos de las organizaciones, y otro es el de la aplicación práctica de esos conocimientos; y por práctica nos referimos a cómo en la realidad de las empresas esos nuevos conocimientos puedan afectar de forma muy rápida a la cuenta de resultados.

Se debe aprovechar la convivencia de varias generaciones en las empresas para que, empleados más jóvenes y de reciente incorporación enseñen a los más mayores a aprovechar mejor las nuevas tecnologías y que éstos compartan conocimiento y experiencia con aquéllos y les enseñen a vivir en la realidad de una empresa (con objetivos, resultados, costes, ingresos, inversiones, etc…)

Las políticas de gestión de personas, sobre todo en empresas con corporativos fuertes, suelen ser inmovilistas y difíciles de cambiar. Un mero cambio en un proceso exige mucho esfuerzo y explicaciones. ¿Cómo podemos evaluar entonces el desempeño con normas de hace 10 o 12 años? ¿Cómo podemos hablarle a alguien en marzo o abril sobre acciones que ocurrieron hace más de un año? Éste es sólo un ejemplo de uno de los procesos más críticos en la gestión de las personas en los que más foco se está poniendo hoy día para adaptarlo, junto a los de atracción de talento y retribución.

El reto para las áreas que gestionan personas está en comprender perfectamente la diversidad y las nuevas formas en que los empleados se relacionan con los empleadores y en generar esquemas de relacionamiento en todos los puntos de unión con el empleado (desde que se le atrae hasta que se le desvincula) lo suficientemente flexibles como para atender a dicha diversidad generacional.

Para ello es importante que las empresas revisen sus políticas y procedimientos de gestión de personas (que en el fondo son las que modelan los comportamientos de los empleados) con un nuevo prisma y preguntándose en cada paso de cada proceso si se fomenta la inclusión de las demandas de las nuevas generaciones o no.

Por ejemplo, más de la mitad del presupuesto financiero de las empresas destinado a telefonía - incluso a material informático -, no será imprescindible; será un gasto que pasará de fijo a variable, que se verá reducido, y/o que se podrá destinar a otras cosas para las que sea preciso, como potenciar estrategias que contribuyan a la retención del talento, ya que los millennials hacen uso de sus propios dispositivos.

Hay que tener en cuenta que en 10 años la generación millennial supondrá más del 60% de la fuerza laboral, por lo que es mejor anticiparse y estar preparados desde ya.
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