Revista digital
TRIBUNA
marzo 2013

Movilizar a las personas desde ellas mismas, a través de la visión de todos

Raquel Martínez Alonso,
responsable de Proyectos de Openmet Group

 
Raquel Martínez AlonsoEl autoconocimiento se presenta como esa competencia que nos permiten mejorar y adquirir otras
Hablar de la capacidad para “sacar a la luz”, para “hacer conscientes” las dificultades y los recursos con los que contamos en un momento determinado para alcanzar unos objetivos concretos es valorar la ventaja que representa la búsqueda equilibrio entre las competencias de las personas y las necesidades de la empresa.

La evaluación de competencias posibilita alinear la evaluación del desempeño y el trabajo de las personas con las necesidades y los resultados de la organización, poniendo orden y coherencia en la gestión e invitando a pensar qué, por qué, para qué y cómo se hace lo que se hace para lograr los objetivos anuales. Nos permite identificar comportamientos esenciales en la empresa, detectar necesidades de formación en las personas, analizar puntos débiles, establecer metas, revisar los resultados con relación a los objetivos y reconocer el éxito en la ejecución de los planes de mejora.

Con la evaluación de competencias 360º, a cada persona se le entrega un informe que contiene su autoevaluación y la evaluación de todas las personas clave con las que se relaciona en su desempeño profesional: su responsable, sus compañeros y sus colaboradores.

En primer lugar, hablamos de “movilizar a las personas desde ellas mismas” porque creemos que el cambio genuino y duradero sólo es posible si nace del interior y las creencias de uno mismo.

El autoconocimiento y la capacidad de colaborar se presentan como aquellas competencias que nos permiten mejorar y adquirir, a partir de ellas, otras competencias.

La autoevaluación invita a la persona evaluada a darse un tiempo para reflexionar sobre su propia ejecución, lo que conlleva un impulso para la mejora de sus resultados.

Al contrastar su autoevaluación con la visión del resto de su equipo, la persona puede valorar sus puntos fuertes y áreas de mejora de una forma mucho más completa. Con la evaluación 360º, se hacen visibles sus “puntos ciegos” (aquellas áreas desconocidas para uno mismo, pero visibles para los demás), y se fomentan indirectamente valores activos como el diálogo, el contraste de opiniones y la visión de equipo.

En segundo lugar, remarcamos“a través de la visión de todos” con la garantía y la confianza de que una visión más amplia aumenta el potencial de mejora de la persona y, por tanto, del equipo.

Es cierto que ser evaluado es algo que a la mayoría de las personas les provoca cierta tensión y recelo. Pero la buena noticia es que, en estos proyectos, la tensión va disminuyendo conforme se va interiorizando el sistema de evaluación en las dinámicas anuales: la evaluación pasa de ser vista como algo incómodo a ser vista como una oportunidad de mejora, ya que las personas comprueban que sabiendo qué se espera o se necesita de ellas están en mejor disposición de poder darlo.

A través de nuestra experiencia podemos afirmar que, si la evaluación se realiza (y así se comunica) únicamente con fines de ajuste o desarrollo profesional y de alineación de objetivos, el enfoque es asumido e interpretado como algo positivo: la persona evaluada ve que sus posibilidades de mejora aumentan con la ayuda de los demás (al tener la oportunidad de acceder a una visión externa de su desempeño), y que de la evaluación surgirán oportunidades de desarrollo que se traducirán en una mayor capacitación y en mayores posibilidades de mejora de su posición dentro de la empresa en un futuro.

Existen factores que pueden influir en los resultados, sobre todo en el momento en que se pone en marcha el proyecto por primera vez (miedo a decir la verdad, intereses personales, falta de información…) y es cierto que siempre estaremos recogiendo percepciones, no realidades. Sin embargo, son precisamente los sistemas de evaluación formales, como la evaluación 360º, los que nos ofrecen la ventaja de estructurar, objetivar y hacer explícita la valoración que tenemos del desempeño profesional de los demás y de nosotros mismos.

Para objetivar el proceso es importante desglosar las competencias que serán evaluadas en comportamientos y conductas específicas y observables. El simple hecho de poner en marcha el proceso ya supone una mejora: empezar a trabajar sobre las competencias que necesita la empresa, a nivel individual y grupal.

En Openmet, nuestro propósito es facilitar que las empresas puedan incorporar la gestión por competencias con la seguridad y la tranquilidad de que al hacerlo conseguirán mejores resultados. Con el software y el asesoramiento en los casos que lo requieren, ayudamos a nuestros clientes a sistematizar y automatizar el proceso: definiendo, ejecutando y analizando los resultados de la evaluación de competencias. Buscamos ampliar la visión de la empresa de qué, por qué, para qué y cómo está haciendo lo que hace, con el fin de detectar necesidades y oportunidades a medio plazo.

El primer paso en la preparación del proyecto es pensar y definir las competencias que necesita la empresa. En este punto, creemos que es importante la flexibilidad, ofreciendo la posibilidad de utilizar nuestro diccionario con más de 50 competencias predefinidas con comportamientos objetivos, adaptar el diccionario de la empresa u ofrecer soporte para la creación de un diccionario hecho a medida.

Para el momento de ejecutar el proyecto, hemos diseñado una plataforma muy sólida, que permite realizar las evaluaciones por medio de encuestas electrónicas, posibilitando el lanzamiento de grandes volúmenes de encuestas y ofreciendo los resultados en tiempo real y con la posibilidad de compararlos de forma agregada (por departamentos, por centros de trabajo, según el nivel de responsabilidad de las personas, etc.).

Por último, trabajamos para que el análisis de resultados sea automático, y así evitar a la empresa el trabajo del procesado de datos. Con nuestro software de Business Intelligence, la empresa puede descargar de forma automática diferentes informes (globales, agrupados o individuales) de cada persona evaluada. Los informes incorporan gráficos para facilitar el análisis visual de los resultados, y pueden descargarse en formato Word para tener la posibilidad de añadir, eliminar o modificar la norma o el contenido, de manera que el cliente pueda poner su sello personal en los documentos finales.

El éxito de cada proyecto estará en encontrar el equilibrio entre los recursos que ponen en marcha las personas y las necesidades de una empresa en cada momento temporal concreto. La esencia estará en movilizar a las personas desde ellas mismas, con la guía y el respaldo de todos.
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