Revista digital
TRIBUNA
marzo 2019

El cambiante papel de los RRHH en un mundo de Inteligencia Artificial

Eduardo Martínez,
director de ventas de aplicaciones HCM de Oracle Ibérica

 
Eduardo MartínezVivimos en una era en la que quizás haya más foco que nunca sobre cómo una organización trata a sus empleados. Las historias sobre las brechas salariales basadas en el género, la falta de diversidad y el acoso sexual son noticias de portada en todo el mundo. La indignación resultante de los accionistas y el público pueden hundir el valor de las acciones y la reputación de ejecutivos.
Este es el momento en que los líderes de recursos humanos necesitan participar más activamente en los niveles más altos de la empresa. El valor que un alto ejecutivo de recursos humanos puede aportar a una organización es enorme, desde evitar esa pérdida de reputación hasta aumentar el compromiso y la productividad de los trabajadores, o ser la brújula moral de la organización.

Para hacerlo de modo efectivo, los ejecutivos de recursos humanos deberán desarrollar una comprensión profunda de la tecnología, tanto en términos de cómo está cambiando el lugar de trabajo, como en la transformación de la naturaleza de la función de recursos humanos en sí.


La tecnología como guía del lugar de trabajo

La tecnología está presente en la vida cotidiana, y eso crea expectativas para los empleados de que tendrán la misma comodidad y flexibilidad con la tecnología en el lugar de trabajo. No se trata solo de facilidad de uso y movilidad: también esperan tener un componente social sólido que les permita ver, compartir, gustar, innovar y comprometerse en toda la organización, tiempo y espacio.

La mayoría de las veces, sin embargo, la tecnología en el lugar de trabajo no está a la altura de lo que los empleados poseen y utilizan. Cuando las personas usan una tecnología que consideran limitante, y les traba ese contacto social constante, puede llevar a la frustración y a solicitar a las empresas un replanteamiento de la tecnología usada en el lugar de trabajo.

Dada la competición por los mejores empleados, es importante, tanto para la retención como para la productividad, que los ejecutivos escuchen esas demandas. Después de todo, estas tecnologías están desafiando nuestro compromiso con las normas establecidas y son la clave para hacer que un lugar de trabajo sea menos jerárquico, más abierto y, por lo tanto, más innovador. El departamento de RRHH es el canal para que ese mensaje llegue a los ejecutivos, junto con un buen consejo sobre cómo satisfacer esas demandas (y las consecuencias de no hacerlo).

Al mismo tiempo, cierta tecnología de vanguardia que se está convirtiendo en parte del lugar de trabajo también crea incertidumbre y estrés para los empleados. Si se piensa en lo que está pasando con la inteligencia artificial, con la robótica y cómo cambiarán el lugar de trabajo y los trabajos de las personas, se puede ver por qué los empleados estarían preocupados. Se preguntan si habrá un lugar para ellos en ese lugar de trabajo, y cómo deben prepararse para esos cambios.

Una vez más, el lugar donde los trabajadores (y sus directores) esperarán proporcionar esas respuestas es desde RRHH. Eso significa comprender las implicaciones de esta tecnología y proporcionar información y orientación a los empleados.


La tecnología como herramienta de valor

Es igualmente importante para el departamento de RRHH contar con la tecnología necesaria para proporcionar los datos y la información que ayudará a los líderes a comprender lo que está sucediendo con la fuerza laboral y cómo aumentar su rendimiento.

Ya no es suficiente tener una "corazonada" acerca de cómo van las cosas, al igual que en otras partes de la organización, los recursos humanos deben ser guiados por datos. Existen oportunidades para obtener información de los datos internos de la empresa, así como mediante la minería en las publicaciones en las redes sociales, utilizando los productos de Human Capital Management de Oracle. Estamos aplicando nuestra larga experiencia en tecnología, al igual que trabajamos con socios para desarrollar herramientas específicas que ayuden a desarrollar, sostener y medir la productividad de grandes empleados.

Debido a que esto se está convirtiendo en una función impulsada por los datos, los directores de RRHH deben establecer excelentes relaciones con personas que conocen la tecnología en sus organizaciones y con expertos externos. Deben tener conversaciones con sus homólogos en TI y operaciones, para que las decisiones sobre tecnología en toda la organización se tomen de modo que se aseguren las necesidades de recursos humanos. En resumen, las habilidades que necesita un director de RRHH están cambiando y, si no entiende los datos, está en el puesto equivocado.

Hay otra poderosa razón para que los líderes de RRHH construyan esas relaciones y tengan esas conversaciones, especialmente con sus colegas en marketing. ¿Por qué? El marketing está en el negocio de escuchar a los clientes y usar los datos para hacerlo. Asimismo, el departamento de RRHH tiene que estar dispuesto a escuchar a los empleados y aprender a usar los datos para este fin, y ser tan innovador y desafiante en lo que ofrecen a los empleados como lo es el marketing para los clientes.


Mantener la brújula moral

Más allá de su papel en el reclutamiento, la retención y el compromiso (o, quizás, con mayor precisión, debido a este papel), el departamento de RRHH es el proveedor natural de la brújula moral a nivel directivo.

Los líderes de RRHH están en una posición (y tienen la obligación) de contar la verdad a la cúpula, y siempre deben ser conscientes de considerar y plantear problemas de comportamiento ético. Una vez más, esto requiere un profundo conocimiento y capacidad para articular el impacto de la tecnología en una organización y en particular en su gente, -y hacer preguntas difíciles sobre qué datos estamos capturando y cómo los usamos.

La tecnología puede permitir a las empresas monitorizar la productividad con una precisión increíble, rastreando las actividades hasta el segundo. Sin embargo, solo porque eso sea posible, no significa que sea deseable o humano. ¿Realmente queremos, por ejemplo, medir cuánto tiempo tardan las personas en ir al baño y luego usarlo para medir su productividad o valor para la organización? Si bien los acuerdos de trabajo flexible son buenos para el empleado y su equilibrio entre la vida laboral y laboral, los contratos de solo horas o bajo demanda son potencialmente explotadores - ¿cómo se combinan la flexibilidad y la ética? Además, a medida que colocamos más dispositivos robóticos que ayudan a tomar decisiones, ¿cómo nos aseguramos de que cómo y dónde lo hacemos no están reforzando un sesgo inconsciente?

Dada la importancia de los RRHH para mantener a la organización funcionando de manera eficiente y efectiva, -y con las herramientas y los datos para tomar las decisiones correctas y demostrar su valor, los directores de RRHH son ahora algunas de las personas clave en la dirección. Con una comprensión más profunda de los datos, pueden hacer enormes contribuciones para crear y mantener un lugar de trabajo productivo y ético.
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