TRIBUNA
mayo 2019

Big Data: presente y futuro de los RRHH

Stella Luna de María,
fundadora y CEO de Pentaquark Consulting

 
Stella Luna de MaríaCuando hablamos de Big Data nos referimos a la gestión y procesamiento de grandes volúmenes de datos cuyo almacenamiento no puede ser tratado con herramientas convencionales dentro del tiempo necesario para que esa información pueda ser de utilidad.
Su principal objetivo es convertir todos estos datos en información útil que pueda facilitar la toma de decisiones en la empresa. Gracias a ello las organizaciones pueden identificar los problemas de una forma más eficiente, aprovechando la fiabilidad de los datos extraídos y convirtiéndolos en nuevas oportunidades.

Esta tendencia sigue en alza, tal y como demuestra un estudio realizado por Forbes en el que se indica que, a finales del año 2017, un 53% de las compañías a nivel mundial aplicaban Big Data en sus negocios. Esto contrasta con el 17% de empresas que lo aplicaban en 2015. Este crecimiento demuestra que las empresas que optimizan el Big Data están superando a sus competidores en todas las áreas productivas.

El incremento del uso masivo de datos también se observa a nivel nacional. Según un análisis de IDC, en 2018 un 40% de las empresas implantaron Big Data en su estrategia de negocio en España. Los beneficios y las ventajas competitivas que ofrece el uso de estas herramientas aseguran que la tendencia continuará siendo alcista y seguirá teniendo una gran evolución y desarrollo durante los próximos años.

Big Data y Recursos Humanos

Al igual que en muchos otros sectores profesionales, las tecnologías de Big Data juegan un papel crucial en el área de los recursos humanos. Se ha convertido en el mejor aliado de las compañías, head hunters y empresas especializadas debido a la gran cantidad de datos relevantes que maneja. Esta disposición de una mayor cantidad de información les permite obtener respuestas más completas y hacer filtrados más específicos y certeros.

Así lo secunda el estudio Evidence-Based HR realizado por KPMG, que asegura que el 82% de las organizaciones prevé iniciar o incrementar el uso de Big Data en el área de RRHH para optimizar el reclutamiento y la empleabilidad.

El análisis de estos datos durante los procesos de selección de personal es fundamental para la captación de nuevos talentos. Gracias al Big Data, no sólo se consiguen datos extraídos del CV, sino que también se obtienen otros datos procedentes de fuentes de información externas como las redes sociales. Sólo de esta manera las empresas pueden conocer información precisa sobre los valores, fortalezas y debilidades de sus candidatos.

De esta forma las compañías pueden llevar a cabo procesos de selección más analíticos y estratégicos, tomando así decisiones más acertadas para encontrar a los candidatos que más se adecúen a la posición que ofertan y los que más se adapten a su filosofía empresarial.

Algunos ejemplos de los servicios de tecnologías de Inteligencia Artificial que se están llevando a cabo, como los ofrecidos por la empresa Quanticae, son los siguientes:

  • Sistemas de lectura automatizada de CVs mediante análisis de lenguaje natural para conocer las áreas de expertise del candidato de forma automática. Es decir, un algoritmo selecciona las palabras clave, y las compara con los requisitos técnicos del empleo, para descartar o seleccionar en una primera ronda de pocos minutos los CVs adecuados.

  • También se realizan análisis semánticos de las cartas de presentación de los candidatos y esto les permite, con un alto grado de fiabilidad, saber si encajan con el perfil del empleo, incluso antes de hacer ninguna entrevista, ahorrando de este modo tiempo y mejorando la eficiencia del proceso. A través del análisis semántico de las palabras y textos contenidos en las cartas de presentación se pueden conocer algunos de los soft skills (que son las habilidades emocionales y actitudinales de contenido no técnico para el empleo) de los candidatos de manera igual de fiable que en una entrevista personal.

  • Los algoritmos también pueden mezclar de forma unificada los resultados de cuestionarios, pruebas prácticas y skills técnicos (datos estructurados y desestructurados) para ofrecer una valoración consolidada del candidato.

  • Por último, aunque ya se ha mencionado anteriormente, las empresas al seleccionar suelen hacer un rastreo de las redes sociales de los candidatos para saber si su vida se ajusta a los valores que comparte la compañía que está a punto de reclutarlos, para que la tasa de acierto en la selección se incremente.


La transformación digital a través de Tecnologías Big Data e Inteligencia Artificial ha llegado para quedarse, y en el área de RRHH está proporcionando grandes ayudas en la mejora de la eficiencia de los procesos, a través de algunos de los ejemplos mencionados.
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