TRIBUNA
mayo 2007

La empresa ante la discriminación y el acoso laboral por razón de sexo

Fernando Ruíz,
socio de PEREZ-LLORCA

 
Fernando RuízLa entrada en vigor de la ley orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (en adelante, ley de Igualdad) ha supuesto un giro copernicano a la hora de abordar la igualdad entre hombres y mujeres en el entorno de las relaciones laborales.
Prohibición general de discriminación en las relaciones laborales anterior a la entrada en vigor de la ley de Igualdad. Hasta la entrada en vigor de dicha disposición legal en nuestro ordenamiento podíamos encontrar numerosos preceptos en los que rotunda y llanamente se prohibía cualquier actuación que generase discriminación basada en el género. Así, las obligaciones de todo empleador únicamente alcanzaban a la prohibición de discriminar a sus empleadas/ os por razón de género, sin que dicho empresario estuviera obligado a adoptar medida alguna que fomentase la igualdad de sus trabajadores y trabajadoras.

La ley de Igualdad: obligaciones legales para las empresas para lograr la igualdad efectiva entre sus empleados. La mayor novedad de la ley de Igualdad radica, con todo, en la prevención de esas conductas discriminatorias y en la previsión de políticas activas para hacer efectivo el principio de igualdad. Este cambio implica necesariamente una proyección del principio de igualdad sobre diversos ámbitos en el entorno laboral que deben afectar de pleno a las políticas y procedimientos de recursos humanos de cada empresa.

Lo anterior ha supuesto que, a partir de ahora, las empresas de más de 250 trabajadores tengan la obligación de elaborar un plan de igualdad. Además, se deberá realizar un diagnóstico de igualdad y adoptar las oportunas medidas que corrijan y favorezcan dicha igualdad entre sus empleados.

Obligación de actuar en la empresa para evitar el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. Pero las nuevas obligaciones empresariales no acaban en la elaboración de dicho plan de igualdad, sino que las empresas, además, deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso por razón de sexo, así como arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto de acoso.

Con la anterior finalidad, e introduciendo nuevas obligaciones para todo empresario, la ley señala varias alternativas o propuestas que deberían negociarse con los representantes de los trabajadores:
(i) elaborar un código de buenas prácticas;
(ii) realizar campañas informativas;
(iii) realizar acciones de formación.

Sanción al empresario que no haya previsto métodos de prevención o que no hubiere adoptado medidas para impedir cualquier situación de acoso por razón de género.

Además, debemos poner de manifiesto que, dentro de la búsqueda de igualdad efectiva, la nueva norma incide especialmente en la prevención y erradicación de cualquier tipo de acoso discriminatorio en las empresas.

Tanta importancia se da en la ley de Igualdad a la prevención y erradicación del acoso sexual o al basado en el género, que la norma sanciona aquellos comportamientos omisivos del empresario frente a cualquier denuncia presentada por alguno de sus trabajadores.

Así, y sin perjuicio de las responsabilidades penales si las hubiera, la ley de Igualdad define como acoso por razón de sexo cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.



La nueva ley hace garante y responsable al empresario de evitar el acoso por razón de sexo en sus centros de trabajo


Si la normativa penal ya prohibía y sancionaba cualquier atentado contra la integridad y libertad sexual de cualquier persona, la ley de Igualdad también trata de sancionar y prevenir cualquier actuación atentatoria frente a la dignidad de cualquier trabajador basada en su género.

Por tanto, lo que realiza la ley de Igualdad es rebajar el umbral de actuaciones consideradas como actos rechazables y susceptibles de ser considerados como infracción administrativa sobrepasando la protección penal prevista para el acoso sexual.

Actuaciones susceptibles de ser consideradas como acoso sexual o acoso por razón de sexo. Entre el elenco de actuaciones que podrían ser consideradas como acoso por razón de sexo de acuerdo con la nueva normativa, encontraríamos cualquier tipo de situación que atente contra la dignidad de un trabajador o trabajadora derivado de su género, como por ejemplo:
(i) atentar contra la dignidad de una trabajadora por el mero hecho de ser mujer;
(ii) atentar contra la dignidad de una trabajadora por encontrarse embarazada, solicitar reducción de jornada para cuidado de los hijos;
(iii) atentar contra la intimidad, dignidad e integridad sexual de cualquier trabajador o trabajadora de cualquier forma y por cualquier motivo;
(iv) cualquier actuación en el entorno laboral contra la dignidad de un trabajador motivada en el género del mismo o en el ejercicio de algún derecho laboral previsto para la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

Pero es que, además, la citada ley hace garante y responsable al empresario de evitar este tipo de acoso por razón de sexo en sus centros de trabajo al crearse una nueva infracción en la ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social. Este nuevo tipo de infracción considera como incumplimiento muy grave, con una multa de hasta 187.515 euros, no adoptar las medidas necesarias para impedir la situación de acoso por razón de género.

El código de prevención del acoso como única vía para evitar la posible responsabilidad empresarial en caso de acoso. Debido a lo anterior, y con la finalidad de cumplir con la ley de Igualdad y evitar las citadas responsabilidades administrativas, toda empresa deberá incluir, dentro de sus políticas y procedimientos internos de RRHH, algún tipo de código de actuación de los empleados en caso de acoso.

Estos códigos de buenas prácticas y recomendaciones deberán ser implementados y comunicados a todos los trabajadores con la finalidad de articular un procedimiento o vía de denuncia/reclamación al alcance de cualquier empleado que sufra una situación de acoso por razón de género. Lógicamente, el empresario no se verá eximido de responsabilidad por el hecho de haber elaborado ese código de prevención, sino por no haber efectivamente adoptado las medidas necesarias para impedir cualquier situación de acoso en el ámbito de su empresa.

En cualquier caso, y junto con la elaboración del plan de igualdad y el pertinente código de prevención del acoso, las políticas y procedimientos de RRHH de cada empresa deberán adaptarse ya mismo a una nueva ley de Igualdad, que exige de cada empresa una actuación proactiva para lograr la plena igualdad efectiva entre sus trabajadores y trabajadoras.
entrevistas  |  reportajes  |  almuerzos  |  tribunas  |  noticias  |  proveedores  |  nombramientos  |  estudios  |  agenda  |  libros  |  el equipo  |  enlaces  |  mapa web

© 2007 CUSTOMMEDIA S.L. edita EQUIPOS Y TALENTO  |  Equipo de redacción  |  Contacto  |  Política de privacidad

Av. Diagonal, 463 bis 5ª planta, Barcelona 08036  Tel. 93 4195152  Fax. 93 4101755