Revista digital
TRIBUNA
noviembre 2009

Medidas alternativas a los procesos de reestructuración extintiva de plantillas

Luis Enrique Fernández Pallarés,
socio del Área de Laboral de PEREZ-LLORCA

 
Luis Enrique Fernández PallarésEn un entorno económico de crisis, las empresas se afanan en buscar soluciones para mantener, o aliviar, una paupérrima cuenta de resultados. Para ello, la primera solución que se adopta es una obviedad: incrementar los ingresos. Sin embargo, cuando éstos no llegan nos vemos abocados a revisar los gastos de la compañía. En nuestro caso, la Dirección de RRHH, una vez recortados los gastos de formación, consultoría, etc., analiza los costes salariales. En este sentido, la primera medida en la que suele pensarse es en la reducción de plantilla que deberá realizarse mediante extinciones individuales de los contratos de trabajo o bien mediante extinciones colectivas, es decir, el denominado expediente de regulación de empleo (ERE) extintivo.
Ahora bien, antes de aplicar una medida tan traumática debemos tener en cuenta el abanico de posibilidades que nos ofrece nuestro ordenamiento jurídico y que, a la postre, nos permita capear el temporal, aunque no obtengamos un resultado tan inmediato y directo. Así, algunas de las medidas que podrían ser analizadas se resumen en:

1. RETRIBUCIONES EN ESPECIE
La implantación de un sistema de retribución flexible cuya piedra angular pivote sobre la retribución en especie. En este sentido, el tratamiento fiscal favorable que reciben los rendimientos del trabajo en especie conlleva que se conviertan en elementos claves para retribuir a los empleados de una forma más eficaz y personalizada.
En la retribución flexible se permite al trabajador que “cambie” parte de su retribución en metálico por elementos de retribución en especie con un tratamiento fiscal más beneficioso. Así, con estos planes de retribución flexible el trabajador no sólo puede obtener elementos retributivos más adecuados a sus necesidades personales sino que, además, obtiene un tratamiento fiscal más favorable.
En definitiva, la implementación de un sistema de retribución flexible, aunque no suponga un recorte del coste salarial, sí puede ser aplicado como una medida alternativa a los incrementos retributivos, puesto que el trabajador percibe un ingreso neto superior con la misma carga retributiva para la empresa.

2. FLEXIBILIZACIÓN DE LAS CONDICIONES LABORALES
A través de la negociación colectiva es posible mejorar o flexibilizar las condiciones laborales con la finalidad de adaptarlas a las necesidades productivas de la compañía. De esta manera cabría modificar con carácter colectivo determinadas condiciones laborales a toda o parte de la plantilla: (i) modificación de las funciones desarrolladas, (ii) movilidad geográfica temporal o permanente, (iii) adaptación de la jornada a la producción e inclusión de fórmulas de distribución horaria irregular.
Estas medidas suponen una reorganización más eficiente de los recursos humanos con el fin de dimensionar la plantilla a las condiciones productivas actuales.

3. SUSPENSIÓN COLECTIVA DE CONTRATOS DE TRABAJO
Esta medida resulta de gran utilidad en situaciones en las que se necesite reducir temporalmente la fuerza de trabajo, a la vez que puede complementar o sustituir a la realización de un ERE extintivo. Así, se producirá la suspensión cuando exista una situación coyuntural, no estructural, que haga necesaria tal medida temporal para su superación. Requiere de la concurrencia de alguna de las causas tasadas en la Ley, esto es: económicas, técnicas, organizativas o de producción. La suspensión de los contratos se promueve a iniciativa del empresario, pero no puede decidirse unilateralmente, sino previamente autorizada por la Autoridad Laboral. El procedimiento es materia de orden público y, por tanto, indisponible para las partes, ni en contrato ni en convenio. Se trata de un procedimiento administrativo prácticamente idéntico al reglado para los ERE extintivos, que debe ser negociado con la representación de los trabajadores y concluye con una resolución administrativa. Para que se autorice es necesario que concurran: (i) el carácter coyuntural de la situación por la que atraviesa la empresa, (ii) la adecuación entre los problemas y la solución propuesta, y (iii) la idoneidad de la medida suspensiva para favorecer la viabilidad futura de la empresa.
Los efectos de la suspensión podemos resumirlos en: (i) suspensión de la obligación de trabajar y remunerar el trabajo, (ii) derecho a la reserva del puesto, (iii) el resto de condiciones de la relación laboral permanecen inalteradas, y (iv) la resolución administrativa coloca al trabajador en situación legal de desempleo y, por tanto, como beneficiario de la prestación por desempleo si se cumplen el resto de requisitos.
En conclusión, la medida conlleva reducir temporalmente los costes salariales para superar una crisis coyuntural, sin desprenderse definitivamente de aquellos colaboradores cualificados, que fueron debidamente seleccionados, que tienen un elevado conocimiento de la política y procedimientos de la empresa y en los que hemos invertido un tiempo significativo en su formación.

4. PREJUBILACIÓN
Podemos entender la prejubilación como un sistema colectivo o individual de previsión social con financiación de carácter mixto (Estado, empresa y/o trabajador) orientado a facilitar el tránsito de trabajadores de edad avanzada a la jubilación. Así, con el fin de implementar esta medida resulta aconsejable diseñar un plan de prejubilación con dos objetivos esenciales:
(i) Desvinculación del trabajador de la empresa mediante un procedimiento que implique la situación legal de desempleo (e.g. despido individual o ERE) de forma que éste pueda acceder a la prestación de desempleo con dos ventajas adicionales: la exención fiscal de la indemnización que perciba y el mantenimiento de las cotizaciones a la Seguridad Social.
(ii) Fijación del programa de rentas en el que deberán contemplarse los siguientes aspectos:

  • Definir el nivel de rentas garantizadas a los trabajadores afectados.
  • La identificación de las prestaciones o ayudas públicas que intervendrán.
  • La suscripción de un convenio especial con la Seguridad Social a los efectos del mantenimiento de las bases de cotización hasta la edad ordinaria de jubilación.
  • La elección del instrumento para hacer efectivo el programa de rentas: plan de pensiones, contrato de seguro colectivo o directamente por la empresa en caso de entidades financieras.
  • La determinación del carácter del plan: aportación definida (menor riesgo para la empresa) o prestación definida.
  • La previsión de las circunstancias extintivas de la obligación de pago, además de la edad ordinaria de jubilación, tales como la declaración de una incapacidad permanente, la obtención de un nuevo trabajo o decidir si el cónyuge viudo tiene derecho a percibir alguna cantidad en caso de fallecimiento.

Por último, es muy habitual que los sistemas de prejubilación se apoyen en las distintas posibilidades de jubilación flexible que recoge la normativa de Seguridad Social, esto es, la jubilación anticipada, la jubilación parcial o la jubilación especial a los 64 años. En definitiva, es un sistema de extinción del contrato de trabajo no traumático porque conlleva la decisión unilateral del trabajador para acogerse al mismo.

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