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TRIBUNA
diciembre 2024

El desafío de los planes de beneficios en la era del mix generacional: ¿Cómo acertar?

Miriam Martín,
Chief Marketing Officer de Pluxee España

 
Miriam MartínEn el panorama actual, las empresas se configuran como un fascinante mosaico de generaciones. Según la última Encuesta de Población Activa (EPA), las plantillas de las empresas españolas están integradas por un 9% de Generación Z (nacidos entre 1998 y 2010), un 36% de Millennials (nacidos entre 1981 y 1997), un 53% de Generación X (nacidos entre 1965 y 1980) y un 8% de Baby Boomers (nacidos antes de 1964).
Este escenario de mix generacional y las distintas etapas vitales que atraviesan cada uno de los perfiles generacionales dan lugar a diferencias significativas en sus motivaciones y necesidades. Esto plantea importantes desafíos para las empresas, que deben gestionar esta diversidad de manera efectiva. Según el Estudio de Retos y Tendencias en RR. HH. 2024 realizado por Pluxee, el 58% de las empresas están adaptándose mucho o bastante a las nuevas generaciones para atraer y fidelizar talento.

Los años de experiencia me han permitido confirmar que esta diversidad, bien gestionada, es sinónimo de creatividad y soluciones innovadoras. Baby Boomers, Generación X, Millennials y Generación Z comparten espacios, ideas y proyectos en el lugar de trabajo, generando una riqueza incalculable desde el punto de vista de habilidades y competencias. Sin embargo, también plantea interrogantes relevantes en la gestión del talento, especialmente en relación con los planes de compensación: ¿Cómo diseñar estrategias que conecten con las motivaciones de todos?

Es evidente que un plan de compensación uniforme y estático no puede responder adecuadamente a las expectativas tan diversas del talento. Al mismo tiempo, crear planes completamente personalizados para cada individuo es un escenario poco viable. Por ello, una solución intermedia, basada en la flexibilidad y en la atención a las necesidades de cada grupo generacional, resulta ser la más eficaz.

Por ejemplo, los Baby Boomers, que están más cerca de la jubilación, priorizan beneficios como planes de pensiones o seguros de salud. La Generación Z, inmersa en una etapa de aprendizaje y desarrollo, valora altamente las oportunidades de formación. Los Millennials, por su parte, son los más interesados en la conciliación laboral y prefieren beneficios que la favorezcan, como la flexibilidad horaria, o el cheque guardería. Ante esta diversidad, la personalización parcial se convierte en una estrategia clave y abordar una aproximación desde un punto de vista generacional puede ser una gran herramienta.

Pero ¿cómo abordar esta personalización? El primer paso es escuchar a las diferentes generaciones, comprender sus necesidades y motivaciones para diseñar un plan que incluya beneficios relevantes para cada grupo. Además, herramientas como la retribución flexible permiten alcanzar un mayor nivel de adaptación, combinándose con los beneficios sociales ofrecidos por la empresa para crear un plan robusto y atractivo.

No hay que olvidar que tan importante como diseñar un buen plan de beneficios es comunicarlo con claridad. Las personas tienden a comprometerse con las empresas en las que se sienten valoradas y reconocidas, y un plan de compensación bien diseñado puede ser una prueba tangible de ese reconocimiento.

De primera mano sé lo retador que puede parecer este proceso, pero también lo transformador que resulta. En Pluxee, siempre hemos acompañado a las empresas en este camino, ofreciendo soluciones adaptadas a sus realidades. Creemos firmemente que equilibrar las necesidades de las empresas con las expectativas de los empleados es indispensable para alcanzar los resultados deseados, y también, totalmente factible.

Hoy más que nunca, ser flexibles y empáticos pasa por gestionar adecuadamente un tema tan relevante como la diversidad generacional que se vive hoy en nuestras empresas. Convertir esta diversidad en una oportunidad para evolucionar y enriquecer los planes de compensación es una muestra de visión y liderazgo. No olvidemos que una empresa que logra conectar con su capital humano es imparable.
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