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TRIBUNA
octubre 2024

Recursos Humanos: los líderes del cambio ante los retos de la Inteligencia Artificial

Gemma López,
Solutions Specialist Employee Experience & HR de Prodware

 
Gemma LópezLa incorporación de la Inteligencia Artificial en la empresa ya no es una opción para aquellas que buscan mantenerse competitivas, es una necesidad imperante. En la última década, la digitalización ha cambiado radicalmente la forma en que las organizaciones operan y gestionan sus recursos. Y la IA es el siguiente paso ineludible. Dentro de una estructura empresarial, podemos pensar que este proceso solo afecta a áreas como producción, ventas o atención al cliente, pero lo cierto es que todas las funciones corporativas están implicadas, y me atrevería a decir que los departamentos de Recursos Humanos lo están más que ningún otro.
Sin embargo, por mi experiencia en muchas organizaciones, la adopción de la IA sigue percibiéndose como un reto exclusivamente tecnológico. Una percepción equivocada pero que tiene una razón de ser. El código y la programación nos ha generado una barrera que dificulta que aceptemos estas herramientas, pero en el fondo, esta es psicológica. Es verdad que, hasta que pude verlo por mí misma, no pude tener una comprensión objetiva de cómo la IA, aplicada correctamente, tiene el potencial de transformar la experiencia del empleado, optimizando procesos y liberando a los profesionales de tareas repetitivas. Es decir, permitiéndoles centrarse en actividades de mayor valor añadido.

Y es que, la IA no debe ser vista como una herramienta lejana o abstracta, sino como un recurso que, con la debida orientación, puede ser utilizado por cualquier empleado en su día a día. Incluido tú, estimado lector. De hecho, muchas de sus aplicaciones, como los asistentes virtuales o los sistemas de análisis de datos, están diseñadas para interactuar con el usuario en lenguaje natural. Ni siquiera tenemos que pensar en algo muy complicado; por ejemplo, una herramienta como Microsoft Copilot puede integrarse con Teams para crear el resumen de una reunión, o con Outlook para enviar varios correos electrónicos a diferentes áreas sobre un mismo asunto, todo ello con una operativa tan simple como dar unas instrucciones. Su manejo -como todo- requiere ciertos conocimientos, pero no hace falta ningún tipo de instrucciones técnicas avanzadas para utilizarla.

La implementación a nivel organizacional de soluciones de Inteligencia Artificial será un proyecto clave y accesible para el equipo que lidera el talento. Porque es fundamental que los profesionales adquieran unas habilidades digitales básicas, pero más importante es aún promover una mentalidad abierta al cambio. Es decir, poner en marcha formaciones que garanticen una transición suave al reducir el miedo a lo desconocido.

En este sentido, debo reiterar que el liderazgo de RRHH en lo que IA se refiere es fundamental. Y es que, no solo se trata de facilitar la implementación práctica de estas herramientas, sino en dirigir un cambio cultural dentro de la organización. Debemos ser el motor que impulse la transformación. ¿Por qué? Porque al ser el departamento que mejor conoce las necesidades, expectativas y preocupaciones de los empleados, es el más adecuado para guiar este proceso. Tiene que ser el puente entre la tecnología y las personas, asegurando que la IA se perciba como una herramienta que enriquece el trabajo diario y no como una amenaza que pone en riesgo la estabilidad laboral.

No nos engañemos, no pocos empleados ven en la IA una amenaza a sus puestos de trabajo, cuando en realidad, esta tecnología tiene el potencial de liberarnos de tareas repetitivas y de bajo valor añadido, permitiéndonos centrarnos en actividades más estratégicas y creativas. Por tanto, la comunicación efectiva es clave. Además, esto no solo conlleva a una mejora en la productividad, sino también a la hora de atraer y retener el mejor talento.

El problema de su escasez, uno de los principales desafíos a los que nos enfrentamos las organizaciones en la actualidad, se ha convertido en una prioridad estratégica para los departamentos de Recursos Humanos. Esta crisis -si queremos llamarla así- se manifiesta en varios frentes: desde la dificultad para encontrar candidatos cualificados hasta la necesidad de retener a los empleados en un mercado laboral cada vez más competitivo. Podríamos hablar de herramientas de IA capaces de agilizar los procesos de selección al analizar miles de candidatos (sin mencionar, eso sí, el conocido caso de Amazon en los inicios de todo esto) o de sugerir planes de formación a la medida de los intereses de cada persona. Pero, en este sentido, la verdadera fortaleza de la IA radica en su capacidad para mejorar la experiencia del empleado.

Sabemos que las nuevas generaciones de profesionales valoran no solo el salario o las condiciones laborales, sino también la posibilidad de trabajar en entornos que les permitan desarrollarse y aportar valor de manera significativa. Dicho de forma más prosaica, los jóvenes buscan trabajar en compañías que les ofrezcan herramientas para facilitar su trabajo y no estar todo el día insertando datos en una hoja de cálculo. No obstante, para que la IA tenga un impacto real en la gestión del talento, es necesario que RRHH lidere con visión y estrategia. Es decir, la adopción de estas herramientas debe ir acompañada de ese desarrollo de competencias que he mencionado; y ojo, asegurando que también los directivos comprendan su valor. Asimismo, es Recursos Humanos quien debe garantizar que la implementación de la IA respete los valores organizacionales y fomente un entorno de trabajo inclusivo y equitativo.

Hablando de hojas de cálculo, es momento de adentrarnos en cómo hacemos todo lo anterior. He mencionado al principio la digitalización; pues bien, para que la IA aporte un valor real y tangible a las organizaciones, es fundamental que previamente se cumpla con un requisito esencial: la digitalización y centralización de los datos. A estas alturas, no es difícil dar con empresas -de tamaño respetable- que aún se encuentran gestionando grandes volúmenes de datos a través de sistemas desactualizados, como las famosas hojas de cálculo. Pues bien, la IA solo es tan buena como los datos con los que trabaja. Sin una base sólida de datos bien estructurada y accesible, cualquier intento de implementar herramientas basadas en IA estará condenado al fracaso.

Por suerte, conseguir esto es más sencillo de lo que parece, en especial si se cuenta con el ‘partner’ tecnológico adecuado. Un problema recurrente que me encuentro es que los datos sobre empleados, procesos de selección, nóminas, formación, desempeño, etc. están fragmentados en múltiples sistemas que no se comunican entre sí. Pero solucionar esto, conseguir esa correcta centralización, no solo sienta las bases para un entorno en el que la IA pueda desplegar todo su potencial. Además, aporta la capacidad de aplicar análisis avanzados en todo tipo de procesos, como evaluaciones o contrataciones.

Quizás, lo más importante de todo sea que quien piense que la Inteligencia Artificial es solo una tendencia pasajera, o que no afecta a los Recursos Humanos, no puede estar más equivocado. Así, el reto para los profesionales del sector está claro: abrazar la IA como un socio estratégico y, al mismo tiempo, liderar el cambio para que esta tecnología se integre de manera responsable, ágil y eficiente en la organización. Y esto no es una amenaza, sino una oportunidad para estar mejor posicionados en la gestión del recurso más valioso de cualquier empresa: los empleados.
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