Revista digital
TRIBUNA
mayo 2009

Los gases nobles

Jordi Bastús,
gerente de Psicosoft

 
Jordi BastúsLos denominados gases nobles, debido a la disposición de sus electrones en las capas más externas, no reaccionan –o difícilmente lo hacen– frente a otros elementos. Es decir, que son más estables. Confío en que este simple preámbulo no sea disuasorio para el lector. No es éste un texto que vaya a profundizar en los cenagales científicos de la química, ni será un repaso infumable por todos y cada uno de los elementos de la tabla periódica. Simplemente, es una reflexión sobre el compromiso de los profesionales y sobre cómo ese compromiso es un factor de estabilidad y de productividad en las organizaciones.

Lo de los gases nobles es sólo una comparación válida, una alegoría química que nos conduce a la primera de las reflexiones sobre el concepto que nos ocupa: los profesionales comprometidos presentan una mayor estabilidad en la empresa, una mayor solidez frente a estímulos negativos que puedan encontrarse en el camino. Es decir, que el profesional comprometido puede estar coyunturalmente desencantado, pero volverá con rapidez a estar alineado con el objetivo común y entregado por entero a la causa organizacional. Vamos, que es más estable, como un gas noble.

A lo largo de muchos años de recorrido, las labores de evaluación y selección de profesionales se han llevado a cabo desde una visión multidimensional que, por simplificar, podríamos resumir en dos grandes variables de análisis: desempeño y potencial. Las compañías analizan a sus profesionales o a posibles incorporaciones en esas dos dimensiones: qué hace y qué puede llegar a hacer. Sin embargo, el planteamiento cojea porque deja a un lado un tercer concepto clave: el compromiso.

A la contribución del profesional (es obvio que se puede cuantificar) y al potencial (el mercado ha ido perfeccionando la identificación y la medida de esta variable) es fundamental añadirle el concepto compromiso. De esta forma, la fotografía cogería una perspectiva completa. Y es que, con el tiempo, el compromiso de las personas con la organización se ha ido convirtiendo en un importante activo y en un factor directamente relacionado con la productividad.

En nuestros últimos estudios sobre el tema contemplamos el compromiso como un rasgo, como una característica intrínseca de la persona. O lo que es lo mismo, hay personas que tienden a comprometerse… y otras que no tanto. Existen líneas de opinión que analizan el compromiso desde otras perspectivas más dependientes de factores externos como la retribución, la reputación de la compañía, las posibilidades de progreso... Pero las nuevas tendencias sitúan todos estos factores extrínsecos bajo el palio de otros conceptos como motivación o retención, lejos de lo que hoy nos ocupa. Compromiso es otra cosa.

El término compromiso, enmarcado en el mundo del capital humano, no tiene sinónimo válido. Es la actitud u orientación del profesional hacia la entrega sin medir el esfuerzo, con la anteposición de los objetivos del equipo o de la organización a los suyos propios y sin buscar el lucimiento personal. La definición pone en liza algunos indicadores interesantes como el esfuerzo, los intereses de la organización, los intereses personales, la ausencia de interés por el lucimiento… Éstas son las piezas del puzzle, las claves para evaluar el grado de compromiso que puede presentar una persona.

Imaginemos un profesional que está entregado a un proyecto empresarial. Lo que valora es el estatus, la tarjeta, el coche de empresa, el proyecto de trabajo o la marca para la que trabaja. Se emplea a destajo, con entusiasmo y aparentemente involucrado con todo lo que le rodea. Sin embargo, su esfuerzo está condicionado a una serie de factores, la mayoría de ellos materiales o cuantitativos, que hoy le valen, pero mañana puede que no. En el momento que fallen esas variables, o le lleguen cantos de sirena desde otra organización que le ofrezca más y mejor “solomillo”, este profesional se irá, sin ningún tipo de duda.

Ahora imaginemos a otro profesional que está igualmente entregado a la misma compañía. Lo está porque le gusta no defraudar, lucha por que digan de él que es un buen trabajador, pero no por lucimiento personal, sino por simple convicción. Además, es feliz cuando su empresa logra algún objetivo y se siente orgulloso del crecimiento de la organización. No está mal pagado y cuenta con algunos beneficios que valora y aprovecha, pero no es el motivo troncal por el que se entrega. En los momentos difíciles, este profesional arrimará el hombro y peleará por la organización. No es imposible que algún día se marche o se desenganche, pero es menos probable.

Ninguno de los dos ejemplos es utópico. Ambos perfiles coexisten hoy en nuestro tejido empresarial. El primero está motivado por factores externos y cuantitativos; el segundo está comprometido. ¡Qué bueno sería poder identificar quién tiene ese rasgo de compromiso dentro de la compañía! Con el resultado en la mano, la organización sabrá quiénes son los que realmente merecen la pena. La identificación del rasgo permitirá invertir en quien realmente lo merece.

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