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TRIBUNA
octubre 2014

Estrés y depresión. El malestar psicológico como índice de bienestar en las organizaciones

Fernando Toledano Valbuena,
director de Consultoría y Audit de PSYA Asistencia

 
Fernando Toledano ValbuenaTérminos como estrés, depresión o riesgos psicosociales están cada vez más presentes en la información que manejamos cotidianamente, bien sea a través de los medios de comunicación, las administraciones o en el ámbito de gestión de las empresas. Sin embargo, y como cualquier otro elemento relativamente novedoso o de actualidad, es inevitable no sentirse abrumado por un exceso de información que muchas veces, más que aclarar provoca más confusión en los Responsables de la Gestión en las organizaciones.
Lo cierto es que cuando utilizamos los términos de estrés o depresión en el plano organizacional, habitualmente nos referimos a dos manifestaciones diferenciadas que forman parte de un mismo fenómeno. Por un lado, entendido como una experiencia subjetiva e individual que puede estar relacionada con un proceso lesivo o de incapacidad (1). Y por otro, entendido como un promedio o índice de malestar psicológico en un colectivo a través de la medición de pruebas específicas u otros indicadores indirectos.

En la actualidad en nuestro país existe una interpretación extendida de este fenómeno que directamente lo circunscribe al ámbito de la salud mental, sin embargo esta visión nos ofrece un acercamiento excesivamente limitado a la problemática y que nos impide entender el concepto global más utilizado hoy en día en el ámbito de las estrategias y políticas de empleo y salud en el ámbito comunitario.

Porque lo que sabemos es que el estrés más allá de su interpretación clínica, junto con la depresión como aspecto directamente asociado, es un excelente indicador de desajuste entre los tres elementos esenciales que componen el concepto de salud (“estado de completo bienestar físico, mental y social, y no solamente la ausencia de afecciones o enfermedades” OMS), hasta el punto de aportarnos en sí mismo un índice de bienestar de un grupo, colectivo u organización. Precisamente ahí radica su gran importancia, porque si bien la salud es algo que se experimenta individualmente, su interpretación no puede más que realizarse desde un punto de vista colectivo, y en este caso el malestar psicológico actúa como un predictor de daños a la salud que no se reduce al ámbito de la salud mental, si no al del conjunto de riesgos profesionales.

Como dato ilustrativo de esta visión más integradora citaré algunas conclusiones de dos estudios presentados en el último congreso de la sociedad europea de cardiología (ESC Congress. Barcelona, 2014) sobre la relación de este binomio estrés – depresión y dolencias cardiovasculares que se suma a las múltiples evidencias existentes en este campo. En uno de los mismos ha podido evidenciarse que un 30% de pacientes con dolencia cardiaca tiene depresión y que, de éstos, un 26,9% fallece a causa de la enfermedad cardiovascular subyacente pasado un año y medio, frente al 13,6% de mortalidad en el grupo que no la padecía. Por otro lado, un estudio realizado con un grupo de 870 mujeres rusas a las que se sometió a un seguimiento durante 16 años ha podido concluir que aquellas que tenían estrés presentaron 1,39 veces más riesgo de hipertensión, 5,59 veces más probabilidad de infarto, y 3,53 veces más riesgo de accidente cardiovascular.

Desde un punto de vista más global las cifras resultan alarmantes. En el año 2002, la comisión europea estimó los costes asociados al estrés laboral en la zona Euro-15 en 20 billones de euros, basándose en un estudio en el que al menos un 10% de las incapacidades de origen laboral tenían relación directa con el estrés. (2)

Igualmente en una reciente investigación financiada por la Unión Europea en el marco de sus programas de salud 2008-2013, los costes asociados a daños por depresión provocados por aspectos laborales fueron estimados en 617 billones de euros anuales, de los cuales las empresas asumieron 272 billones de euros resultantes de los índices de absentismo o presentismo, 242 billones por pérdida de productividad, 63 billones por costes sanitarios directos y 39 billones en prestaciones asociadas a procesos de incapacidad. (3)

Solamente en España se estima que entre el 11% y 27% de trastornos mentales pueden ser atribuidos a causas laborales con unos costes directos de entre 150 y 373 millones de euros. (4)

No ha de sorprendernos pues el creciente interés por la gestión del bienestar en las organizaciones, incluyendo, el cada vez más implantado uso de indicadores cuantificables que transversalmente ayudan a justificar y poner a prueba políticas y actuaciones en las empresas, y más especialmente en aquellas dirigidas a influir en el factor humano.

Sin embargo, ¿Cómo integrar esta nueva forma de gestión con el conjunto de prácticas ya aplicadas en las empresas y a los diferentes agentes habilitados? Algunas herramientas pueden ayudarnos.

En 2011, una comisión de alto nivel de las Naciones Unidas para la Prevención y Control de las enfermedades no infecciosas hizo una llamada al sector privado para “Promover y crear un ambiente que facilite los comportamientos saludables, incluyendo lugares de trabajo libres de humo de tabaco así como entornos sanos y seguros mediante la aplicación de medidas de seguridad y salud ocupacional, programas de bienestar laboral y planes de seguro médico”.

La Organización Mundial de la Salud considera en la actualidad los programas de bienestar laboral como una de las más eficaces formas de prevención y control de las enfermedades no infecciosas así como de las relacionadas con la salud mental. De esta manera, desarrolló un modelo de lugar de trabajo saludable (5) (Healthy Workplace Model) en el que, dentro de un proceso de mejora continua, se describen cuatro áreas de intervención prioritarias:
• Ambiente físico de trabajo
• Ambiente psicosocial de trabajo
• Recursos personales de salud (Hábitos y comportamientos saludables)
• Participación de la empresa en la comunidad

Sin entrar a profundizar en las especificaciones del modelo, posiblemente su virtud más destacable es su aspecto integrador en la línea de lo mencionado en párrafos anteriores, entendiendo la salud como un único concepto resultante de un entorno multidimensional.

Centrándonos en los elementos psicosociales solamente, aspectos relacionados con las deficiencias en la organización del trabajo, la cultura institucional, los estilos de gestión de mando y control, la falta de apoyo al logro de un adecuado equilibrio entre vida laboral y privada y el temor a la pérdida del puesto de trabajo, son los ejes principales para entender la distribución y evolución del bienestar en la organización.

Sin embargo, una gestión del bienestar ha de huir de una simple aplicación formal de contenidos y contemplar un sistema de detección precoz de nuevas situaciones emergentes o desviaciones sobre lo esperado. Especialmente en un entorno como el actual donde la precariedad en la contratación en un contexto de mercado de trabajo inestable, el incremento de la vulnerabilidad a los daños derivados del trabajo frente a la globalización, la aparición de nuevas formas de contratación, la inseguridad en el empleo, el envejecimiento de la población activa, el aumento del tiempo de dedicación al trabajo y su intensidad, el adelgazamiento de las líneas productivas y su subcontratación, las cada vez mayores demandas emocionales en el trabajo y una deficiente conciliación entre vida laboral y privada, se muestran como los grandes retos a trabajar en los próximos años por los diferentes recursos habilitados en las empresas. (6)

Siendo conscientes de que éste es un camino ya iniciado con casos de éxito por diferentes empresas, no faltan razones pues para acometer una estrategia altamente profesionalizada en este campo. Trabajemos todos juntos en esa dirección.

(1) Este tipo de procesos cursan habitualmente como enfermedad común previo diagnóstico clínico. Aquellos derivados de contingencias profesionales se limitan a aquellas lesiones incluidas en el parte oficial de accidentes de trabajo en los apartados 110-Trauma Psíquico, choque traumático o 111- Daños psicológicos debidos a agresiones y amenazas, de la tabla-7 del Anexo II de la ORDEN TAS/2926/2002.

(2) “Calculating the cost of work-related stress and psychosocial risks”. European Risk Observatory- European Agency for Safety and Health at Work, 2014

(3) “Economic analysis of workplace mental health promotion and mental disorder prevention programmes” Matrix 2013.

(4) “Calculating the cost of work-related stress and psychosocial risks”. European Risk Observatory- European Agency for Safety and Health at Work, 2014

(5) Un ejemplar gratuito de este modelo puede descargarse desde http://www.who.int/occupational_health/healthy_workplaces/en/#

(6) “Expert forecast on emerging psychosocial risks related to occupational safety and health” European Agency for Safety and Health at Work. Emmanuelle Brun and Malgorzata Milczarek. 2007)
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