Revista digital
TRIBUNA
noviembre 2020

Líderes transformadores al servicio de las personas

Luis Tamayo,
director de Cultura y Conocimiento de Quiero

 
Luis TamayoLos líderes son el agente de cambio más poderoso que hay y son sus actos los que construyen una cultura. Es importante dejar claro que hablo de líderes como aquellas personas que demuestran un gran compromiso con la organización, son respetados y tienen la capacidad de influir e inspirar, independientemente de su cargo o posición.
Líderes hacedores

Hay líderes que apoyan cambios culturales, están convencidos, motivados. Están onboard, como se dice. Esos líderes participan en los procesos de transformación cultural y predican el cambio. Está genial, pero no es suficiente.

Un líder es el agente de cambio más poderoso que hay y el hacer es el mayor poder de transformación que tenemos. Ralph Waldo Emerson, lo expresó hace dos siglos mucho mejor que yo, “lo que haces habla tan alto, que no puedo oír lo que dices”. Y así es, porque no se puede transformar una cultura si no se transforman también sus líderes. Sin líderes que no quieren o no pueden cambiar, no se puede transformar una cultura.

Por eso, necesitamos líderes hacedores. ¿Cómo podemos identificar a esos líderes?

  • Identificar a los líderes hacedores de la organización. Hay que buscar diversidad, en general, de género, con más o menos tiempo en la organización, de edad, que representen diferentes corrientes y que tengan diferentes miradas de la organización.

  • Dar protagonismo, seguridad y confianza. Es necesario empoderarles para que tomen decisiones y que cojan las riendas del proceso de transformación. Romper jerarquías, al menos por una vez, permitiendo que la última palabra la tengan ellos, es necesario confiar, ser generoso y delegar a ver qué pasa, sorprenderse y aprender. No se puede empoderar líderes con el paternalismo intrínseco de la jerarquía. Se necesitan culturas de personas adultas, que se responsabilicen.

  • Dejar hacer. Todo se transformará, eso seguro.


El liderazgo es el mayor poder que tenemos para transformar una cultura, y este poder transformador sólo se consigue mediante líderes que hacen y se ponen al servicio del equipo.

El liderazgo es más que una actitud, es una habilidad social básica que debería cultivar cualquier persona, cualquier líder comprometido y responsable. Cuanta mayor dosis de liderazgo hay en una organización mayor capacidad de transformación tiene.


El liderazgo servicial

Las organizaciones no cambian. Cambian las personas que las habitan, cambian sus comportamientos y cómo trabajan juntas, y esto sucede cuando la transformación cultural se pone al servicio de los líderes de una organización y estos líderes se ponen, al mismo tiempo, al servicio del equipo. Es lo que se denomina liderazgo servicial. Un liderazgo facilitador y distribuido. Un liderazgo al servicio de las personas para que puedan dar lo mejor de sí mismas, porque cada persona es un mundo con necesidades diferentes, y así poder crear también la mejor versión de la organización.

Si algo tengo claro en mi trayectoria profesional es que la gente cambia cuando quiere y le da la gana. No se puede obligar a cambiar, se puede, pero será en vano, frugal, falso, superficial y tarde o temprano te dejará en un estado peor al inicial. Al igual que no puedes obligar a amar, no puedes obligar a cambiar.

El cambio no se puede imponer, pero se puede facilitar y orientar. No podemos obligar a cambiar a nadie, pero sí podemos motivar. ¿Igual podemos incentivar? Sí, podemos ofrecer dinero, reconocimiento, reputación o cualquier otro ego-food... ¿Funciona? Sí, pero me temo que motivar e incentivar no es lo mismo, ni tiene el mismo efecto. El cambio real tampoco se puede incentivar, pero sí que podemos crear las condiciones necesarias para que florezca.

Daniel H. Pink se hizo muy popular en el 2009 con su libro “La sorprendente verdad sobre qué nos motiva”, es uno de los autores más reconocidos en cuanto a motivación y sus conclusiones siguen cada vez más vigentes. La motivación más poderosa y auténtica no es extrínseca (incentivos tipo premio y castigo, o el popular “palo y zanahoria”), sino que la gran motivación es intrínseca, nace del propio individuo y las tres cosas que provocan una motivación auténtica. Las recuerdo son tres:

  • Autonomía o voluntad propia. Lo denomino el poder de transformar libremente aquello en lo que participamos, es lo que realmente impulsa el empoderamiento, o la actitud de liderar, así como la pertenencia a un proyecto u organización.

  • Maestría o la posibilidad de poder ser cada vez mejores en aquello que nos gusta. Lo llamo la posibilidad de aprender sobre lo que nos apasiona que es, cada vez más, uno de los mayores motivadores para hacer cosas por voluntad propia.

  • Propósito, que es hacer algo que esté conectado con tus valores, principios e ideales y contribuya la visión de cambio o del mundo mejor qué deseas.


Qué curioso, Frederick Laloux, uno de los autores más notorios, con sus detractores y fanáticos, en su libro “Reinventando las organizaciones” de 2014 también encuentra tres pilares en el management del presente-futuro: Autonomía, propósito y plenitud. Otro referente, Peter Senge en su libro del 2010, “La quinta disciplina” habla de la empresa que aprende continuamente. Y si analizamos cualquiera de las metodologías que son tendencia y que cada vez se están implementando más, el propio agile nos habla de pilares idénticos o similares.

En general, las culturas que se están construyendo giran en torno a la colaboración y el compromiso, y estos dos pilares tan deseados, son a su vez necesarios para que puedan emerger las tres habilidades que muchos estudios destacan como las necesarias para operar con éxito en el nuevo paradigma de incertidumbre: capacidad creativa, capacidad para resolver problemas no predecibles y pensamiento crítico. ¡Maravilloso, todo encaja! ya que para conseguir todo lo anterior, esa cultura que todo el mundo desea para su organización y equipo, volvemos a la autonomía, espacios de aprendizaje continuo, plenitud o lugares seguros donde poder ser uno mismo, y al propósito.

Si compartes todo lo anterior, también sabrás que una transformación cultural, va mucho más allá de un proceso concreto, con un principio y un final, o que no basta sólo con implementar las metodologías de moda o las nuevas herramientas digitales... Sabrás que es un entrenamiento constante y que el éxito está en el cuidado de los detalles del día a día, cualquier cosa que hagas, por muy pequeña o incuestionable que te parezca, será más poderosa que cualquier proceso.

Por eso, son los pequeños y sencillos actos cotidianos de los líderes de una organización, los que construyen y transforman culturas.



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