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TRIBUNA
mayo 2012
La oportunidad para ligar salarios a productividad
José Luis Gugel , Ignacio Pascual,
Partner , Principal de Ray Human Capital
Cuándo es más productivo un profesor, ¿cuándo tiene más alumnos o si éstos tienen mejores notas?Históricamente la productividad en nuestro país se ha considerado como baja, a pesar de que el estudio “Society at glance” publicado por la OCDE considere que, según sus datos, los españoles trabajamos más que los alemanes. Pero ¿dedicar más horas en el trabajo significa ser más productivo?
La definición de productividad certifica que es una variable económica que relaciona la cantidad de bienes y servicios producidos con la cantidad de recursos utilizados. Y esto es lo que ha venido reclamando en los últimos tiempos la Canciller alemana Angela Merkel: obtener más con menos. Ahora bien ¿es posible, factible y rentable vincular los salarios a la productividad? Parece que existen problemas en el entorno de las negociaciones entre empresarios y trabajadores. Se comenta, incluso, que si en el actual momento se ligaran los salarios a la productividad,sin más, se tendrían que incrementar los sueldos en un momento en el que se pide contención salarial.
Nosotros creemos firmemente que si en el momento actual, el debate se queda sólo en cómo medir y cuánto y cómo se pueden subir los salarios en función a unos buenos resultados de la empresa, estaríamos desaprovechando una ocasión excepcional para cambiar en nuestra cultura empresarial conceptos y sistemas de gestión que nos ayuden a mejorar la relación entre costes salariales y productividad. Hasta la fecha, existe un considerable número de empresas en nuestro país que han ligado los salarios de los trabajadores a los resultados empresariales, incluso hemos tenido la suerte de participar en la definición de un “mix retributivo” supeditado al cumplimiento de objetivos y resultados alcanzados en no pocas organizaciones. Cuando los gestores de una empresa son conscientes de la situación del mercado y son capaces de trasladar a sus trabajadores de forma rigurosa la estrategia en una determinada situación macroeconómica, se llegan a acordar incrementos salariales adecuados a la situación y suficientemente razonables. En este momento, los representantes de los trabajadores son conscientes de que la viabilidad de la empresa depende también de ellos y evitan la toma de medidas más drásticas. En estas ocasiones es cuando debemos actuar con compromiso y apoyar la definición del modelo de productividad de una plantilla, que nos permita identificar puntos fuertes y áreas de mejora, para desarrollar de manera sostenida unos ratios de productividad adecuados que permitan identificar y diferenciar las aportaciones de unos y otros.
Esta propuesta no trata de definir un incremento general anual para todos al aumentar los resultados operativos o incrementar los ingresos. Va más allá, quiere que los costes salariales mantengan una relación respecto a los costes generales de la empresa, quiere encontrar la manera de fidelizar, con parte de la retribución, a los trabajadores que más aportan al desarrollo de la empresa, y quiere, en definitiva, motivar a los trabajadores al reconocer su esfuerzo y dedicación en la consecución de determinados resultados empresariales.
Desde nuestro punto de vista, existe un modelo que contempla tres fases, complementarias en función del momento en el que se encuentre la empresa, e independientes. El primer paso comenzaría por el desarrollo estructurado de aquéllos indicadores relacionados con la productividad de la plantilla, teniendo en cuenta la estrategia de la organización. Pero no nos referimos exclusivamente a los objetivos cuantitativos, sino que la propuesta pasa por la definición de indicadores tanto cuantitativos como cualitativos, lo que nos permitirá conocer el nivel de productividad de las personas dentro de la organización, para realizar un seguimiento periódico del impacto de las acciones que se tomen en base a los indicadores en la cuenta de resultados.
En segundo lugar, es crítico que la Dirección de la empresa sea capaz de determinar la masa salarial necesaria para poder dar respuesta al incremento de los costes salariales, contemplando para ello distintos escenarios que les permita ajustar la previsión económica necesaria para hacer frente a los compromisos adquiridos con la plantilla. Para poder evaluar el impacto en resultados de las acciones desarrolladas en base a los indicadores definidos, podremos medir:
- La relación entre la media de productividad global y aquéllos indicadores económicos más significativos en función del momento que se vive en cada sector.
- La relación entre la masa salarial y determinadas magnitudes económicas de la organización.
- Los objetivos individuales, grupales, que, alineados con el objetivo estratégico, se obtengan en un determinado periodo de tiempo.
En tercer lugar, se determina el sistema retributivo que soporta el modelo propuesto. Es en este punto donde, frente al “café para todos”, recomendamos invertir el tiempo necesario en llevar a cabo una discriminación individual del valor aportado a la organización en base a tres factores:
• Factores relacionados con el “qué es” (la cualificación y la formación de los trabajadores).
• Factores que nos indican “qué hace” (relacionados con el nivel, el puesto desempeñado, o las funciones de las que se responsabiliza).
• Factores asociados al “cómo lo hace”, que se relacionan con el desempeño personal: aportación individual y objetivos logrados.
El nuevo marco laboral, aprobado por el Real Decreto-Ley 3/2012, abre la puerta a la mejora de la productividad no sólo por la vía salarial, sino por otras variables tales como la jornada, el sistema de clasificación por grupo profesional, la flexibilidad, etc.
Isak Antic, presidente del Instituto de Empresa Familiar, apuntó hace un año que “cada empresa o cada sector es muy distinto”. Nuestro punto de vista es que, precisamente, el reto se encuentra en poder definir los adecuados criterios que midan la productividad en cada sector o empresa.
Hace un año en una entrevista, el exministro Jordi Sevilla se preguntaba cómo encontrar “índices descentralizados” que permitan medir “hospitales, el sector público o las universidades”. Tomando un ejemplo, nos podríamos preguntar cuándo es más productivo un profesor, ¿cuándo tiene más alumnos o si éstos tienen mejores notas?
La definición de productividad certifica que es una variable económica que relaciona la cantidad de bienes y servicios producidos con la cantidad de recursos utilizados. Y esto es lo que ha venido reclamando en los últimos tiempos la Canciller alemana Angela Merkel: obtener más con menos. Ahora bien ¿es posible, factible y rentable vincular los salarios a la productividad? Parece que existen problemas en el entorno de las negociaciones entre empresarios y trabajadores. Se comenta, incluso, que si en el actual momento se ligaran los salarios a la productividad,sin más, se tendrían que incrementar los sueldos en un momento en el que se pide contención salarial.
Nosotros creemos firmemente que si en el momento actual, el debate se queda sólo en cómo medir y cuánto y cómo se pueden subir los salarios en función a unos buenos resultados de la empresa, estaríamos desaprovechando una ocasión excepcional para cambiar en nuestra cultura empresarial conceptos y sistemas de gestión que nos ayuden a mejorar la relación entre costes salariales y productividad. Hasta la fecha, existe un considerable número de empresas en nuestro país que han ligado los salarios de los trabajadores a los resultados empresariales, incluso hemos tenido la suerte de participar en la definición de un “mix retributivo” supeditado al cumplimiento de objetivos y resultados alcanzados en no pocas organizaciones. Cuando los gestores de una empresa son conscientes de la situación del mercado y son capaces de trasladar a sus trabajadores de forma rigurosa la estrategia en una determinada situación macroeconómica, se llegan a acordar incrementos salariales adecuados a la situación y suficientemente razonables. En este momento, los representantes de los trabajadores son conscientes de que la viabilidad de la empresa depende también de ellos y evitan la toma de medidas más drásticas. En estas ocasiones es cuando debemos actuar con compromiso y apoyar la definición del modelo de productividad de una plantilla, que nos permita identificar puntos fuertes y áreas de mejora, para desarrollar de manera sostenida unos ratios de productividad adecuados que permitan identificar y diferenciar las aportaciones de unos y otros.
Esta propuesta no trata de definir un incremento general anual para todos al aumentar los resultados operativos o incrementar los ingresos. Va más allá, quiere que los costes salariales mantengan una relación respecto a los costes generales de la empresa, quiere encontrar la manera de fidelizar, con parte de la retribución, a los trabajadores que más aportan al desarrollo de la empresa, y quiere, en definitiva, motivar a los trabajadores al reconocer su esfuerzo y dedicación en la consecución de determinados resultados empresariales.
Desde nuestro punto de vista, existe un modelo que contempla tres fases, complementarias en función del momento en el que se encuentre la empresa, e independientes. El primer paso comenzaría por el desarrollo estructurado de aquéllos indicadores relacionados con la productividad de la plantilla, teniendo en cuenta la estrategia de la organización. Pero no nos referimos exclusivamente a los objetivos cuantitativos, sino que la propuesta pasa por la definición de indicadores tanto cuantitativos como cualitativos, lo que nos permitirá conocer el nivel de productividad de las personas dentro de la organización, para realizar un seguimiento periódico del impacto de las acciones que se tomen en base a los indicadores en la cuenta de resultados.
En segundo lugar, es crítico que la Dirección de la empresa sea capaz de determinar la masa salarial necesaria para poder dar respuesta al incremento de los costes salariales, contemplando para ello distintos escenarios que les permita ajustar la previsión económica necesaria para hacer frente a los compromisos adquiridos con la plantilla. Para poder evaluar el impacto en resultados de las acciones desarrolladas en base a los indicadores definidos, podremos medir:
- La relación entre la media de productividad global y aquéllos indicadores económicos más significativos en función del momento que se vive en cada sector.
- La relación entre la masa salarial y determinadas magnitudes económicas de la organización.
- Los objetivos individuales, grupales, que, alineados con el objetivo estratégico, se obtengan en un determinado periodo de tiempo.
En tercer lugar, se determina el sistema retributivo que soporta el modelo propuesto. Es en este punto donde, frente al “café para todos”, recomendamos invertir el tiempo necesario en llevar a cabo una discriminación individual del valor aportado a la organización en base a tres factores:
• Factores relacionados con el “qué es” (la cualificación y la formación de los trabajadores).
• Factores que nos indican “qué hace” (relacionados con el nivel, el puesto desempeñado, o las funciones de las que se responsabiliza).
• Factores asociados al “cómo lo hace”, que se relacionan con el desempeño personal: aportación individual y objetivos logrados.
El nuevo marco laboral, aprobado por el Real Decreto-Ley 3/2012, abre la puerta a la mejora de la productividad no sólo por la vía salarial, sino por otras variables tales como la jornada, el sistema de clasificación por grupo profesional, la flexibilidad, etc.
Isak Antic, presidente del Instituto de Empresa Familiar, apuntó hace un año que “cada empresa o cada sector es muy distinto”. Nuestro punto de vista es que, precisamente, el reto se encuentra en poder definir los adecuados criterios que midan la productividad en cada sector o empresa.
Hace un año en una entrevista, el exministro Jordi Sevilla se preguntaba cómo encontrar “índices descentralizados” que permitan medir “hospitales, el sector público o las universidades”. Tomando un ejemplo, nos podríamos preguntar cuándo es más productivo un profesor, ¿cuándo tiene más alumnos o si éstos tienen mejores notas?
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