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TRIBUNA
diciembre 2011

¿Quién gestiona el talento?

Manuel Campos,
Manager HCM de REALTECH España

 
Manuel CamposHoy en día cuando se habla de la gestión el talento, estamos de acuerdo en su significado de atraer, desarrollar y retener a los profesionales con alto valor para la empresa. Sin embargo, ya no entendemos a los profesionales del departamento de Recursos Humanos, como los únicos responsables en la labor de gestionar el talento de nuestra empresa. Los profesionales de RRHH definen las estrategias y políticas generales, pero el foco de actuación va cambiando paulatinamente.
Por un lado, hacia el propio empleado, máximo responsable de su desarrollo profesional, quién debe adquirir día a día nuevos conocimientos y experiencias que mejoren sus competencias actuales.

Por otro lado, hacia la figura de directores, managers, jefes de equipo o de proyecto, que realizan funciones propias del área de recursos humanos asociadas a la gestión de personas y al desarrollo profesional. Gerentes y Managers colaboran con la serie de medidas incluidas en los planes de administración y gestión del talento:
- Atraer, reclutar y buscar candidatos cualificados para los puestos vacantes en la empresa.
- Definir y administrar sueldos competitivos para los empleados
- Ofrecer procesos que mejoran el desempeño de los empleados
- Crear programas de retención de los empleados
- Crear un programa de traslados y ascensos a las personas más capacitadas
- Ofrecer oportunidades de desarrollo y capacitación para los empleados

Hoy en día todos aquellos roles que gestionan personas son los verdaderos impulsores del talento en la empresa, sin embargo, pensar que para gestionar personas eficazmente y con criterio vale simplemente con que en tu tarjeta aparezca la palabra Manager o Gerente, es un error.

Para que esta gestión cumpla su verdadero objetivo, resulta necesario que estas personas conozcan e integren en sus actividades diarias las políticas y estrategias marcadas por el departamento de Recursos Humanos en los protocolos de selección, contratación, carreras profesionales, promociones, etc. El seguimiento de estas políticas cobra gran importancia, especialmente en empresas de servicios, donde las personas que lo ejecutan son la primera imagen y la marca de la empresa y por lo tanto clave en la generación de sus resultados.

La realización de estas funciones, requiere cierta formación y sistemática, aunque la mayoría de las veces son fruto de la experiencia del actor. Si no aplicamos la sistemática, por ejemplo en la entrevista de selección, corremos el riesgo de quedarnos en los aspectos puramente técnicos y de formación del candidato, olvidando otras competencias también necesarias para el adecuado desempeño como capacidad de liderazgo, motivación, comunicación, empatía, cualificaciones que son las que van a aportar valor al servicio.

Entender cuáles son las necesidades y ofrecer las herramientas adecuadas y que mejor se adapten a las formas de trabajo de los gerentes y managers serán factores claves de éxito.

Por un lado, alineando a managers y gerentes con los objetivos de la empresa, el entrenar sus habilidades en la gestión de las competencias clave de quienes, estando a su cargo, tienen las mejores prácticas en el desempeño de su trabajo, les facilitará la detección de nuevas oportunidades de negocio a partir del talento interno y el conocimiento de lo que el mercado requiere.

Desde el punto de vista tecnológico, se hacen necesarias herramientas capaces de reforzar las habilidades de los “No Profesionales” de Recursos Humanos en la correcta administración del talento de la compañía. Una herramienta que aporte un enfoque 360º, con soluciones globales no sólo para los procesos de negocio relativos al talento, lo que se sobreentiende de cualquier herramienta de gestión de Recursos Humanos, sino también soluciones eficaces y de valor añadido proporcionando los mecanismos y ambientes necesarios que propicien la motivación y la productividad a todos los actores implicados en la tarea de gestionar el talento en la empresa: para empleados, managers, departamentos de Recursos Humanos etc.

Que los gestores de RRHH deben apoyarse en herramientas tecnológicas que los liberen de las tareas administrativas, hoy en día es un hecho evidente. Lo que realmente aporta valor a estos gestores de talento, usuarios ocasionales, son herramientas sencillas y prácticas, y que permitan feedback y rapidez de respuesta.

La plataforma de Gestión del Talento de SAP, con software de última generación como E-Recruiting, elearning y Nakisa, se ha adaptado perfectamente a esta necesidad de mercado, ofreciendo soluciones no sólo a los procesos de negocio, sino centrando la evolución de la herramienta al objetivo de hacerla más usable, simple y adaptada a las necesidades de cada uno de sus actores, y mejorando el acceso a la información relevante.

Por ejemplo, con SAP HCM, la mayoría de las actividades relacionadas con procesos de negocio, actividades formativas, selección, compensación o evaluación pueden ser iniciadas desde el portal, por empleados y managers.

SAP HCM aporta en este terreno mejoras respecto a otras herramientas del mercado:

• Se incorporan nuevos flujos, con múltiples niveles de aprobación que reflejan la verdadera estructura desde el punto de vista de la realización de tareas de gestión del talento.
Un ejemplo es la nueva funcionalidad del módulo de evaluaciones, donde se ha añadido un proceso de transmisión de objetivos en cascada. Los especialistas en gestión del talento pueden establecer Objetivos Corporativos y Valores Base y transmitirlos en cascada a todos los niveles de la compañía. En suma los gerentes tienen la capacidad de establecer objetivos de equipo y pasarlos a los empleados a través de su jerarquía organizacional.

• Incorpora procesos pre-configurados y guiados, menos complejos, que mejoran la interacción del usuario con la herramienta y facilitan la comunicación y seguimiento de protocolos marcados desde área de Recursos Humanos.
• Incorpora plantillas estandarizadas en cada uno de los procesos. Mediante la creación de una solicitud de empleo estandarizado, conseguiremos no sólo unificar la información que consideramos relevante para cubrir un determinado puesto, sino también facilitamos la posibilidad de comparar y sobre todo medir la información de los diferentes candidatos.
• Simplifica la navegación y el acceso a la información relevante, creando un punto central de acceso o Pool de trabajo, donde el usuario puede visualizar fácilmente sus tareas realizadas o pendientes. Así mismo, se incorporan accesos directos a las tareas más habituales, o menús de búsqueda rápida de candidatos y tareas.
• Asegura la coherencia y fiabilidad, con datos maestros integrados en catálogos unificados para todas las aplicaciones de gestión del talento, y accesibles desde todas ellas.
• Incorpora herramientas de medición y seguimiento de los procesos del talento, que facilitan a los distintos niveles organizativos conocer el cómo y el qué se debe medir en el ámbito de la gestión de personas, y su influencia en los resultados de negocio.

Puesto que la gestión del talento eficaz ayuda a los empleados a rendir al máximo, también ayuda a propiciar un éxito empresarial continuo, una mayor satisfacción de los clientes y costes de producción inferiores. La funcionalidad de gestión del talento de SAP ERP Human Capital Management le permite retener, motivar y promocionar a los empleados que ofrecen un mejor rendimiento mediante la combinación adecuada de programas de compensaciones, de beneficios y de desarrollo de la carrera profesional. Puede coordinar los objetivos individuales y de los equipos con las estrategias de la empresa y transformar los Recursos Humanos en un partner estratégico en la organización.
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