Revista digital
TRIBUNA
noviembre 2013

Cómo identificar y desarrollar a altos potenciales

Araceli de Mora,
Senior consultant – Executive coach de Right Management

 
Araceli de MoraAl asegurarnos que una persona tiene aspiración y orientación de carrera, sabemos que tiene la motivación conforme a un objetivo profesional claro
El mundo del trabajo y las reglas de negocio están cambiando rápidamente. Identificar y desarrollar a las personas adecuadas que van a liderar las empresas hoy en día y en el futuro es crítico para éstas. Las organizaciones necesitan identificar a sus líderes de alto potencial, colaboradores individuales o managers que podrían desarrollar con éxito roles de liderazgo uno o dos niveles por encima de sus actuales roles a lo largo de los próximos de dos a cinco años. Los análisis de los procesos de evaluación del desempeño sugieren que el 30% de los actuales directivos con alto rendimiento son también líderes con alto potencial, pero la cifra real está más cerca del 20% o menos, identificando erróneamente high performers con high potentials de manera automática. La aspiración profesional, la movilidad, la agilidad o las habilidades interpersonales son algunos elementos distintivos en los altos potenciales, que deben ser tenidos en cuenta.

En ocasiones las organizaciones establecen procesos para detectar altos potenciales sin que estén acompañados de programas para desarrollar, rotar o ayudar a los altos potenciales a obtener la experiencia correcta y prepararlos para su próximo roles. Los líderes de alto potencial se desarrollan mejor a través de la exposición basada en trabajos y experiencias, por lo tanto, la organización debe tener un proceso para apoyar estas actividades. Cuando los líderes de alto potencial no son gestionados bajo un proceso estructurado de desarrollo, pueden perder la fe en su empresa, llegando incluso a decidir abandonarla para hacer su carrera en otras organizaciones. Muchos líderes de alto potencial sólo se quedan en sus actuales compañías cuando ven su futuro profesional alineado con el futuro de la compañía.

Hay que evitar introducir criterios de subjetividad en la identificación, de tal manera que los procesos de alto potencial, en lugar tener como objetivo el liberar el potencial y acelerar el desarrollo de los líderes del futuro conforme al perfil de liderazgo (conocimientos, experiencias, actitudes personales y habilidades) requerido para tener éxito en el entorno de negocio actual, tengan como objetivo retener a personas con buen desempeño, mejorar habilidades específicas o recompensar un buen trabajo. En los procesos de alto potencial, el tomar las decisiones oportunas desde el principio es esencial para lograr un éxito a largo plazo en la gestión de un banquillo de liderazgo fuerte. En Right Management hemos desarrollado un modelo de Alto Potencial, basado en tres pilares básicos que son predictores del potencial de liderazgo de una persona: (1) la aspiración y orientación de carrera profesional, (2) la confianza organizativa y el desempeño y (3) la agilidad estratégica, operativa e interpersonal.

Al asegurarnos que una persona tiene aspiración y orientación de carrera, incluyendo movilidad lateral, sabemos que tiene la ambición y motivación conforme a un objetivo profesional claro, un plan para alcanzarlo y que asume el control de su carrera. Esta persona busca proactivamente oportunidades de aprendizaje, nuevas experiencias y retos, se preocupa por su actualización profesional, confiando en sus capacidades y habilidades.

Comprender las aspiraciones profesionales permite a la empresa planificar mejor la trayectoria profesional del alto potencial. También es importante que el alto potencial tenga la confianza de su organización y demuestre un alto desempeño. Implica conocer la dinámica organizativa, ser capaz de interconectarse con las personas adecuadas teniendo presencia en la organización, demostrar sus habilidades de manera positiva y navegar con éxito a través de la cultura organizativa. Lógicamente esto también debe ir acompañado de un alto desempeño y del cumplimiento de los KPIs, pero como ya hemos comentado, esto por sí sólo no es suficiente para ser considerado como un alto potencial. Por último, la agilidad de liderazgo se ha convertido en el indicador más fuerte para ver hasta qué punto trabajarían bien los altos potenciales en un nivel superior al actual. Cuanto más flexibles y adaptables son los líderes, mayor será su probabilidad de tener éxito. Mientras creemos que la agilidad en el aprendizaje es un factor clave de éxito para el liderazgo, también pensamos que la agilidad debe ser aplicada para llevar a cabo con éxito la es trategia, la ejecución y las relaciones interpersonales.

Las organizaciones ágiles requieren líderes ágiles con visión global, capacidad cognitiva para adquirir rápidamente habilidades y conocimientos, flexibilidad para adaptarse y sentirse cómodo ante situaciones de ambigüedad, que reconocen cuándo es necesario cambiar enfoques o estrategias. Igualmente, son ágiles aquellos líderes que tienen alta conciencia de sí mismos, lo que les permite identificar claramente sus fortalezas y áreas de desarrollo y que demuestran habilidades interpersonales y de influencia para navegar por la organización y conseguir sus objetivos. Para acelerar el desarrollo y el cambio de comportamientos de una manera sostenible a lo largo del tiempo, nuestra recomendación es que los programas de desarrollo de alto potencial apalanquen los enfoques de desarrollo interdisciplinarios en una experiencia de desarrollo del liderazgo integrada. Esto incluye un desarrollo que permita adquirir una visión del negocio junto con las habilidades de liderazgo esenciales. Los programas de desarrollo eficaces deben combinar elementos tales como proyectos de action learning, simulaciones de negocio, programas de coaching y mentoring así como rotaciones en puestos, que permitirán que el itinerario de desarrollo se organice en torno a los cuatro dominios de la habilidad de liderazgo: liderarte a ti mismo, liderar personas, liderar la estrategia y liderar la ejecución.

Es importante recordar que el formato final de un programa de Identificación y Desarrollo de Talento de Alto Potencial debe ser específico a la organización. Cada compañía tiene prioridades de negocio únicas con culturas y modelos de liderazgo específicos.

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