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¿Nos estamos despersonalizando en Recursos Humanos?
David Reyero Trapiello,
HR Business Partner de Sanofi Iberia
Es indudable que la irrupción de múltiples tecnologías (inteligencia artificial generativa, big data, …) han sido un avance extraordinario en la gestión avanzada de personas. Un escenario apasionante que genera grandes oportunidades para aumentar valor añadido de las funciones de Dirección de Personas y, a la vez, un riesgo de despersonalización que no debemos minusvalorar.
Destaco como ejemplo tres beneficios si las usamos con inteligencia y sentido común.
1. Las metodologías y herramientas de “people analytics” nos permiten conocer mejor a nuestros equipos desde una perspectiva integral: rendimiento, potencial, fortalezas, debilidades, competitividad salarial interna y externa, riesgos de retención…. (http://bit.ly/3AcIsZA)
A las organizaciones esto nos proporciona mucha más calidad en las decisiones sobre personas y un análisis triple sobre nuestro pasado, capacidades actuales y, sobre todo, para anticipar y planificar mejor el futuro.
La planificación estratégica de plantillas es la otra cara de una buena analítica de datos, con preguntas potentes que nos ayudan a dibujar tendencias para nuestra organización a 3-5 años. Un ejercicio estratégico es muy valioso, al responder a cuestiones tan trascendentales como qué perfiles, habilidades emergentes, costes, rotación o cómo puede evolucionar nuestra plantilla. Más allá de la incertidumbre actual nos inspira a tomar decisiones mejor informadas, aprovechar oportunidades y afrontar gaps (http://bit.ly/3US5GvI).
2. La experiencia del emplead@ con la organización puede mejorar, al facilitar una mejor encaje y conocimiento mutuo de capacidades, expectativas y oportunidades de futuro. Un enfoque gana-gana dinámico que distingue a las mejores compañías.
3. Por último, las plataformas omnicanal de atención al empleado (vía intranet, robots, tickets…) liberan tiempo de calidad para tareas más estratégicas. Está ya muy demostrada su capacidad de gestión para consultas operativas, aportando además un aprendizaje continuo de genera mayor eficacia con el tiempo.
¿Dónde queda el contacto personal ante tanta tecnología?
El gran Daniel Goleman nos recuerda el valor añadido de las relaciones humanas y del tiempo de calidad en mundo hipertecnológico: “la empatía representa la base para todas las competencias sociales importantes en el trabajo”.
No es fácil encontrar ese punto de equilibrio, no perder el “toque personal” que muchas veces marca la diferencia. Creo que será uno de los retos de los próximos años para las compañías que apuesten verdaderamente por una buena experiencia de emplead@ en todos los niveles de la organización.
Hoy la realidad empresarial nos demuestra que existe riesgo que perdamos el esencial contacto personal en situaciones concretas si malinterpretemos las nuevas formas de gestionar. La necesidad de eficiencia en procesos y la optimización de recursos en la Dirección de Personas o equipos de liderazgo ya ha conllevado en algunas organizaciones dificultades para invertir tiempo de calidad en “momentos de la verdad” para un emplead@. Algunas encuestas de compromiso alertan de este riesgo, que debemos convertir en oportunidad.
Convirtamos el riesgo de despersonalización en un servicio de más finura, aprovechando mejor la suma de inteligencias artificial y humana.
Ganemos eficacia pero no perdamos la cercanía. Gestionemos las tremendas posibilidades del “big data” pero no nos olvidemos del “small data”, del cuerpo a cuerpo, de las preguntas poderosas y de las buenas conversaciones individuales o colectivas.
Recordemos siempre el retorno de una buena inversión en personas y que el liderazgo humanista y como servicio es una palanca clave para los profesionales aporten su mejor versión y se entusiasmen con la organización.
Destaco como ejemplo tres beneficios si las usamos con inteligencia y sentido común.
1. Las metodologías y herramientas de “people analytics” nos permiten conocer mejor a nuestros equipos desde una perspectiva integral: rendimiento, potencial, fortalezas, debilidades, competitividad salarial interna y externa, riesgos de retención…. (http://bit.ly/3AcIsZA)
A las organizaciones esto nos proporciona mucha más calidad en las decisiones sobre personas y un análisis triple sobre nuestro pasado, capacidades actuales y, sobre todo, para anticipar y planificar mejor el futuro.
La planificación estratégica de plantillas es la otra cara de una buena analítica de datos, con preguntas potentes que nos ayudan a dibujar tendencias para nuestra organización a 3-5 años. Un ejercicio estratégico es muy valioso, al responder a cuestiones tan trascendentales como qué perfiles, habilidades emergentes, costes, rotación o cómo puede evolucionar nuestra plantilla. Más allá de la incertidumbre actual nos inspira a tomar decisiones mejor informadas, aprovechar oportunidades y afrontar gaps (http://bit.ly/3US5GvI).
2. La experiencia del emplead@ con la organización puede mejorar, al facilitar una mejor encaje y conocimiento mutuo de capacidades, expectativas y oportunidades de futuro. Un enfoque gana-gana dinámico que distingue a las mejores compañías.
3. Por último, las plataformas omnicanal de atención al empleado (vía intranet, robots, tickets…) liberan tiempo de calidad para tareas más estratégicas. Está ya muy demostrada su capacidad de gestión para consultas operativas, aportando además un aprendizaje continuo de genera mayor eficacia con el tiempo.
¿Dónde queda el contacto personal ante tanta tecnología?
El gran Daniel Goleman nos recuerda el valor añadido de las relaciones humanas y del tiempo de calidad en mundo hipertecnológico: “la empatía representa la base para todas las competencias sociales importantes en el trabajo”.
No es fácil encontrar ese punto de equilibrio, no perder el “toque personal” que muchas veces marca la diferencia. Creo que será uno de los retos de los próximos años para las compañías que apuesten verdaderamente por una buena experiencia de emplead@ en todos los niveles de la organización.
Hoy la realidad empresarial nos demuestra que existe riesgo que perdamos el esencial contacto personal en situaciones concretas si malinterpretemos las nuevas formas de gestionar. La necesidad de eficiencia en procesos y la optimización de recursos en la Dirección de Personas o equipos de liderazgo ya ha conllevado en algunas organizaciones dificultades para invertir tiempo de calidad en “momentos de la verdad” para un emplead@. Algunas encuestas de compromiso alertan de este riesgo, que debemos convertir en oportunidad.
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Ganemos eficacia pero no perdamos la cercanía. Gestionemos las tremendas posibilidades del “big data” pero no nos olvidemos del “small data”, del cuerpo a cuerpo, de las preguntas poderosas y de las buenas conversaciones individuales o colectivas.
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