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TRIBUNA
septiembre 2012

El coste de los errores en Gestión de Personas

Luis Posadas,
director general de Savia

 
Luis PosadasUna mala política retributiva puede generar fuga de talento y empeoramiento del clima laboral
El título de este artículo es un poco grandilocuente. Pero es algo que quizá se está escapando a la percepción de muchos de nosotros. Siempre que se habla de Gestión de RRHH lo primero que se viene a la cabeza es la “Gestión del Talento”. Es cierto que el fomento del talento es uno de los principales retos que tiene cualquier política de Recursos Humanos. Pero hay otros que, en ocasiones, pueden hacer inútil cualquier esfuerzo.

Cuando hablamos de Gestión de Personas o Gestión de Recursos Humanos … ¿de qué estamos hablando? Pues de un ciclo de actividades, disciplinas y procesos que pretenden (debieran pretender) convertir a las personas en uno de los principales activos de cualquier organización, mejorando su rendimiento, aumentando su orgullo de pertenencia a la organización, desarrollándo los profesional y personalmente, aumentando la competitividad de la empresa, etc.

Una relación sintética de dicho ciclo puede ser la siguiente:
• Reclutamiento de candidatos.
• Selección.
• Contratación y Plan de Acogida.
• Compensación, Prevención, Salud Laboral y Control de Presencia.
• Formación Continua.
• Evaluación del Rendimiento y Desarrollo profesional.
• Beneficios Sociales.

La pregunta es: ¿Dónde se pagan más caros los errores en Gestión de Personas? Una mala política retributiva puede generar fuga de talento y empeoramiento del clima laboral. Defectos en la evaluación del rendimiento impedirá ligar retribución con objetivos. La falta de un plan de acogida desorientará al empleado durante su periodo de incorporación. La falta de formación hará menos competitiva a la empresa de forma progresiva. La falta de una política de beneficios sociales hace a la empresa menos “responsable” desde el punto de vista de RSC. Podríamos poner más ejemplos.

Los errores anteriores, “cogidos” a tiempo, pueden tener remedio. Sin embargo, los errores que se cometen en la fase de Selección suelen dejar efectos muy nocivos en las organizaciones incluso en el largo plazo. Tenemos ejemplos muy claros en la actualidad, relacionados además con muy diversos sectores de actividad. Nos encontramos cajas de ahorros cuya cúpula directiva ha estado formada por personas sin TALENTO, entendiendo por talento la conjugación de competencias técnicas y directivas junto con el compromiso ético hacia la organización y el medio en el que se desenvuelve. Sin embargo, están ahí ¿Por qué? El sistema de Selección ha fallado estrepitosamente.Las consecuencias son las que son.

Tenemos más ejemplos muy cercanos en el tiempo. Un ejemplo, más allá de ideologías políticas; en mi modesta opinión, el puesto de presidente de Gobierno debería ser ocupado por alguien que tenga un doctorado en Economía, Derecho o Ciencias Políticas (indica brillantez y dedicación), que hable inglés perfectamente (facilita decisivamente las relaciones internacionales), que haya tenido éxito demostrable en el sector privado, tanto en términos económicos como en términos de responsabilidad
social corporativa, y que tenga experiencia en puestos de responsabilidad en el sector publico. No reduciría mucho más las exigencias de los puestos de ministros. Ahora díganme ustedes si alguno de los presidentes de la democracia ha tenido ese perfil.

Me parece muy bien que la elección sea democrática. Pero el
“pool” de elegibles debe estar formado por personas con la cualificación adecuada para puestos de tanta responsabilidad. Si esto fuera así, entendería perfectamente que un presidente de gobierno cobrara 800.000 euros al año en vez de los 80.000 euros que cobra ahora. Necesitaría menos asesores, consejeros e intérpretes. Y, la verdad, yo viviría más tranquilo pensando que la persona que decide los destinos del país es una persona cualificada en todos los sentidos.

En la empresa privada tenemos múltiples ejemplos en los que los fallos en el sistema de Selección ha llevado a la ruina a la compañía: Jonathan Schwartz llevo a la ruina Sun Microsystems, John Sculley ¡despidió! a Steve Jobs y dejo Apple al borde la quiebra.

Los sistemas de selección de personal son herramientas estratégicas que actúan como amplificadores (positivo o negativo) de competitividad para cualquier organización, tanto más, cuanto más responsabilidad tenga el puesto a cubrir. Errores en la selección de puestos clave pueden llevarse por delante compañías enteras dañando a todos los stakeholders o sumir a un país en una depresión de largo
plazo.

Esperemos que aprendamos de nuestros errores … Aunque lo dudo …
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