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TRIBUNA
marzo 2017

Tu próximo CEO será un millennial

Carmen Máñez Carvajal,
HR Manager & Founder de Seacoach

 
Carmen Máñez CarvajalOs voy a contar una historia. La historia de cómo conquistar a toda una generación de personas atendiendo a su filosofía y escala de valores. La historia de cómo ofrecerles una oportunidad de desarrollo, un reto, un estímulo y un proyecto común. Sólo entendiendo el mundo en el que vivimos, e intuyendo el que vendrá, se podía conseguir un desafío así, comprender a los millennials.
Los millennials son la generación nacida entre 1980 y el 2000. Un concepto de moda que tiene que ver también con un espíritu y una manera de entender la vida, y que ha venido para quedarse.

Se trata de la llamada generación más preparada de la historia. Se caracteriza por la búsqueda de sentido en aquello que hacen. Pero hay muchos más factores que nos ayudan a entender a esta generación y que resultan piezas clave para la gestión de personas. Tu estrategia de adquisición de talento deberá contemplar sus intereses y valores, pues alrededor de los mismos girarán también las empresas y diferentes organizaciones. Son el futuro de tu empresa. Será tu próximo CEO, el responsable de Personas y Talento o tu jefe en tu área de negocio. Saber atraer y seducir a este perfil pasa por comprender sus principales características. En este artículo, analizo las inquietudes de esta generación y propongo una serie de medidas para tratar de conquistarla:

1. Buscan sentido en aquello que hacen. Gran parte de esta generación ha tenido la oportunidad de estudiar y aprender idiomas. Han viajado, hicieron un Erasmus o, sencillamente, tienen la inquietud de aprender. Vivieron con la idea, o más bien la aprehendieron, de que si no estudiaban nunca tendrían un trabajo digno, y a pesar de ser la generación más preparada -o al menos una de las que más-, también ha sido la más castigada. Han vivido una crisis que les ha llevado a trabajos precarios o al extranjero. También a la frustración y al desánimo, pero han sabido sobreponerse. Este contexto socio económico y las experiencias que han tenido en el ámbito laboral han fomentado una filosofía de vida basada en la búsqueda del sentido de la vida.

Si extrapolamos esta filosofía al contexto laboral, un millennial busca sentido en lo que hace cada día. Cree en el proyecto por encima de las condiciones. Necesita un reto con el que pueda aprender y ser mejor profesional. El trabajo es muy importante, pero no lo es todo y respeta su tiempo para disfrutar de las otras parcelas de la vida. Desde la perspectiva de RRHH, en nuestra mano está conocer los intereses de nuestro equipo, ofrecer oportunidades de crecimiento dentro de la empresa, crear un plan de desarrollo de talento para cada persona y ofrecer flexibilidad laboral.
Apostar por una comunicación transparente en la que los objetivos sean compartidos ayuda a lograr el sentido dentro de la organización. Un millennial buscará una organización que comparta sus valores.

2. Valoran el compañerismo y la amistad dentro de la empresa. Frente al individualismo y la competitividad marcada por épocas anteriores, nos encontramos ante un nuevo panorama: la amistad en la empresa resulta rentable. El espíritu colaborativo está al alza, la competición sólo tiene sentido constructivamente. Esta generación valora el bienestar y buen ambiente de trabajo. No solo considera que son más productivos en un entorno sano y que tienen mayores oportunidades de aprendizaje, sino que además estas relaciones hacen que valoren de forma positiva a la empresa. Los millennials no comparten la idea de estructuras jerárquicas marcadas y no quieren una relación con los managers o seniors basada en la superioridad y el miedo.

Un estudio realizado por LinkedIn en 2014 sobre un total de 11.500 trabajadores demostró que los millennials consideran que tener amigos en su trabajo impacta de forma positiva en ellos: el 57% dice sentirse feliz, el 50% afirma que le motiva y el 39% considera que les hace más productivos.

Las políticas de management que tendríamos que llevar a cabo estarían enfocadas a la convivencia de varias generaciones, donde las relaciones entre empleados, independientemente del cargo que ocupen, se basen en el respeto y en compartir conocimiento. La riqueza está en la diversidad. No hacerlo, supondría darle la espalda a una de las mejores oportunidades de aprendizaje dentro de la organización, la reciprocidad intergeneracional. Hoy, más que nunca, la brecha generacional supone un enriquecimiento profesional en todos los sentidos.

3. Tener hijos resulta un acto heroico. Han vivido una adolescencia tardía lo que les ha hecho salir de la casa de sus padres mucho más tarde que sus generaciones anteriores. Ahora, son padres también más tarde, y serlo con una edad avanzada supone otro reto importante. María Teresa López López, directora de la Cátedra Extraordinaria de Políticas de Familia de la Universidad Complutense-AFA, afirma que "es una generación que se ha visto empujada a renunciar a la maternidad y paternidad más de lo que lo hicieron las anteriores, por una serie de variables entrelazadas, como la inestabilidad laboral, los horarios extensísimos tanto en número de horas como en estructura horaria, el escaso valor social que tiene hoy tener hijos o la mayor formación con que cuentan los Millennials, que es un arma de doble filo porque hace que el coste de tener hijos sea más elevado para ellos", explica a Europa Press.

El valor de la familia resulta importante para esta generación, aunque las condiciones para tener hijos no sean las más óptimas en España. Desde RRHH nuestro reto es crear políticas de conciliación familiar para madres y padres, programas con un horario de trabajo flexible y apostar por el cuidado de los niños como un beneficio más de nuestra organización.

4. Su comunicación es digital. Lo que significa que la estrategia para captar talento debe ser digital. Un millennial tiene su perfil en diferentes redes sociales y se comunica con el mundo a través de ellas. Puedes conocer más a un candidato por su rastro digital que por su curriculum. Si quieres conocer su forma de relacionarse, de interactuar, de comunicar, sus valores, sus intereses… en definitiva su forma de ser, debes moverte en redes sociales.

Como HR Director o HR Manager debes crear una estrategia de Acquisition Talent. Esto cambia las reglas del juego. Tener una actitud pasiva desde RRHH en este sentido hace perder talento a la organización y, por extensión, calidad y rentabilidad en el trabajo. A día de hoy, ya no nos vale con publicar una oferta en InfoJobs o en LinkedIn y esperar a que el candidato perfecto se inscriba. Hace falta una estrategia para atraer al millennial. Utiliza su lenguaje, habla su idioma, sé digital, transparente, emplea las redes sociales, impulsa una política de comunicación con sus códigos implícitos, deja que conozca el talento de tu equipo, muestra el valor de cada proyecto, conquístale con los valores de tu organización, atrae con tus objetivos, háblale de aprendizaje, de dinamismo, de flexibilidad, de innovación… Esto es lo que conquista a un millennial.

5. Apuestan por una formación basada en la experiencia, interactiva y en red.
Internet es la fuente principal de aprendizaje. Los millennials tienen una ventaja añadida, nacieron en una época en la que han vivido toda la transformación tecnológica. Son nativos digitales, aunque no nacieran con toda la tecnología actual desarrollada. Comprenden pues, su generación precedente y también las nuevas generaciones. Para ellos, lo que funciona es la puesta en práctica combinada con recursos digitales. La comunidad digital adquiere un valor fundamental en el proceso de aprendizaje. El video y la gamificación adquieren un papel relevante. El desarrollo de competencias debe ser continuo. La aplicación tecnológica en el ámbito empresarial supone para ellos una mejora en la productividad de la organización.

Una buena medida desde RRHH es utilizar el talento propio de la casa. El resultado siempre es positivo. Un millennial es un usuario activo de Youtube y forma parte de una comunidad online. Aquí se descubre su potencial. Hacerles protagonistas significa no solo hacerles visibles ante la organización sino que además, se sentirán participes y reconocidos por la empresa. Una de las mejores medidas que puedes tomar es utilizar el talento interno, potenciarlo y hacer que brille. Crea un programa de formación en competencias cuyos protagonistas sean ellos. Esto despertará su implicación y el éxito estará más cerca.

Por su peculiar identidad, capacidad de adaptación y valores característicos, la generación millennial está llamada a marcar un hito importantísimo a la hora de entender las relaciones profesionales dentro y fuera de las empresas. Incorporarlos es una apuesta segura.

En definitiva, cuanto más conozcas los valores e intereses del millennial mejor será tu estrategia para captar su talento. Entiende cuáles son sus inquietudes y valora cómo hacer una propuesta de valor. Adaptarse a las nuevas generaciones es un must de nuestro en rol en RRHH. Captar el mejor talento depende de saber interpretar sus códigos. En tus manos está seleccionar al mejor CEO para tu empresa ¿Estás preparado?

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