TRIBUNA
julio 2019

Equilibrar digitalización y contacto humano, claves en la búsqueda de talento en ingeniería

Laurent Germain,
CEO de SEGULA Technologies Group

 
Laurent GermainEl sector de la ingeniería se encuentra en una gran encrucijada. Por un lado, con la digitalización de la industria y la internacionalización de los proyectos, sus actividades están experimentando una gran transformación.
Por otro lado, la industria se enfrenta a una grave escasez de ingenieros, una falta de profesionales con experiencia en dar respuesta a las necesidades del mercado, a lo que hay que sumar la competencia de GAFA (Google, Amazon, Facebook y Apple), cuyas ofertas ven los ingenieros como más “sexies” que las de las grandes empresas industriales. De hecho, diversos estudios revelan que entre el 75% y el 85% de las profesiones de ingeniería que serán más demandadas en 2030 aún no existen.

En este sector, cuando abordamos un proceso de búsqueda de talento, nuestras necesidades son tanto cuantitativas como cualitativas. Nuestros departamentos de recursos humanos tienen un papel clave para atraer a los mejores candidatos y dar a conocer los apasionantes planes de carrera que existen en la ingeniería en el momento actual de la revolución tecnológica. Sin embargo, mientras que los procesos de contratación se están haciendo cada vez más digitales, los empleados quieren seguir teniendo contacto humano. ¿Cómo podemos reconciliar estas dos tendencias, aparentemente contradictorias, y convertirlas en una oportunidad?

Como generadoras de empleo, las empresas de ingeniería tenemos la oportunidad de explorar un amplio abanico de posibilidades. Por ejemplo, en SEGULA Technologies, uno de los principales reclutadores en ingeniería, esperamos incorporar a 4.700 personas a la compañía en todo el mundo sólo en 2019. En el caso de España el número de personas contratadas a lo largo del primer semestre ha sido de 240 y prevemos contratar en el 2º semestre a 360, por lo que nuestro objetivo para este año es incorporar 600 trabajadores en nuestras oficinas. ¿Cómo podemos hacer el proceso más eficaz para atraer tal volumen de ingenieros y tecnólogos cualificados en un mercado tan competitivo?


Auge del reclutamiento digital

Hoy en día, cuando la búsqueda de empleo por internet ya es una realidad, la digitalización de los procesos de contratación ya no es sólo una opción. El auge de los buscadores de empleo, las redes sociales con fines profesionales y la mejora de los ATS (Applicant Tracking System, plataformas web para la gestión de aplicaciones) han revolucionado las técnicas de contratación. Las técnicas de búsqueda online que se utilizan para identificar a los mejores talentos son objeto de estudio en materia de RRHH, y están surgiendo soluciones cada vez más sofisticadas, lo que ahorra un tiempo significativo y mejora la preselección de aplicaciones para adaptarse a las posiciones requeridas gracias a algoritmos cada vez más eficaces.

Estas herramientas también nos permiten reunirnos virtualmente con los candidatos antes de hacer un contacto presencial. Esto será esencial muy pronto, con la inminente llegada al mercado laboral de los jóvenes graduados de la Generación Z. Que la empresa comparta vídeos sobre la vida en la compañía, entrevistas con empleados que hablan sobre su trabajo o fotos de las instalaciones y sus futuros compañeros potenciales, permite a los candidatos sumergirse en la cultura de la empresa e imaginarse en sus futuros roles.


Necesidad de contacto humano de los candidatos

Sin embargo, aunque las posibilidades que ofrece la digitalización a la hora de contratar representan una oportunidad excepcional para las empresas de ingeniería, debemos tener cuidado de no seguir este camino a ciegas. Hay que tener en cuenta que la clave de la ingeniería es la materia gris y que la selección de profesionales es, ante todo, un factor humano. Seleccionar personas a través de métodos digitales exclusivamente significaría perder algunos talentos. ¿Cuántos candidatos con perfiles interesantes pero inusuales se ven rechazados porque el proceso de selección usa algoritmos que sólo buscan ciertos perfiles típicos?

Los candidatos, particularmente los millennials, son seres complejos que quieren cosas aparentemente contradictorias. Por ejemplo, ser apoyados sin ser guiados, adquirir habilidades pero sin tener que dedicarle mucho tiempo, administrar sus aplicaciones corporativas en su teléfono inteligente personal y mantener un equilibrio trabajo / vida. Por lo tanto, no sorprende que estén buscando más digitalización y más contacto humano. Por lo tanto, sigamos escuchándolos y traigamos el factor humano a los procesos de reclutamiento.

Cuando se trata de selección, el contacto humano sigue siendo esencial y fundamental. El diálogo cara a cara, sin pantalla de por medio, la experiencia física y el discernimiento de los profesionales de recursos humanos son formas valiosas de identificar personalidades de candidatos con diversos perfiles, generando una diversidad que puede ser fuente de fortaleza y creatividad para la empresa. El 75% de las empresas de ingeniería tienen su sede en las provincias, lo que es un activo importante, ya que su amplia red territorial de profesionales de RRHH les brinda una proximidad geográfica real con los candidatos, y facilita que se produzca ese contacto humano.


Saliendo de los caminos trillados para mostrar quiénes somos

Se trata, por lo tanto, de encontrar nuevas y diferentes formas de acercarse a los candidatos con el objetivo de establecer contacto humano informal, a menudo una valiosa fuente de información tanto para el entrevistador como para el candidato, y por el otro para destacar y ser visto como un gran trabajador. En SEGULA Technologies estamos totalmente comprometidos con esta estrategia para contratar a los mejores talentos. El Grupo ha organizado, por ejemplo, juegos de escape para estudiantes de ingeniería, torneos de deportes electrónicos entre escuelas, simulaciones de vuelo de realidad virtual en recintos universitarios y noches de selección en torno a maratones de cine para reunir a cientos de personas que se ajustan a nuestros objetivos potenciales. Todos estos métodos tienen el mismo objetivo: romper el hielo y colocar a los candidatos y reclutadores en una situación en la que puedan tener discusiones informales que ayuden a mostrar quiénes son. La conversación puede ser más espontánea, más transparente y más efectiva para identificar a los candidatos que estamos buscando: personas curiosas con una personalidad fuerte que estén dispuestas a asumir responsabilidades.

Este tipo de iniciativas también es particularmente útil para crear conciencia entre los futuros ingenieros sobre nuestras emocionantes carreras. Cuando completen sus estudios, querrán encontrar trabajo en las empresas más conocidas y atractivas como Amazon, Google o Microsoft, por nombrar algunas. Las marcas de estas empresas hacen que los candidatos se emocionen ante la mera mención de su nombre y se vean felices en estos entornos. Las empresas de ingeniería y sus actividades, mientras tanto, van por debajo del radar. Por lo tanto, es necesario ir a encontrarnos con candidatos para mostrarles la pasión que impulsa a nuestros ingenieros, hablarles sobre la diversidad de nuestras actividades y explicarles cómo trabajamos en la revolución tecnológica que está configurando el mundo del mañana: uso de Inteligencia artificial para desarrollar automóviles sin conductor, revolución de los procesos de producción a través de la fabricación aditiva, la búsqueda de materiales menos contaminantes, el diseño de soluciones de mantenimiento predictivo para optimizar los procesos industriales en todos los sectores. Todos estos proyectos se basan en múltiples habilidades y actividades a menudo ocultas que las reuniones informales pueden sacar a la luz.

En el ámbito de la ingeniería es esencial encontrar nuevos métodos de selección que aprovechen una combinación de digitalización y contacto humano. Ir más allá de los métodos tradicionales nos permite crear conciencia sobre nuestras actividades, hacernos atractivos para los candidatos y alentar a los estudiantes a unirse a nuestro sector. Al digitalizar nuestros procesos de contratación y al mismo tiempo estar cerca de los candidatos, podemos compartir nuestra pasión con ellos y contratar a los mejores.

Su experiencia en nuevas tecnologías, su presencia local y su capacidad para innovar hacen que el sector de la ingeniería tenga todos los activos necesarios para una contratación efectiva. Depende de nosotros, los ingenieros, aprovechar esta oportunidad y dar un paso adelante cuando se trata de soluciones de reclutamiento para entregar a la industria las claves de la revolución digital.


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