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TRIBUNA
julio 2021

Usos del análisis de datos en el área de Recursos Humanos

Ana Blázquez,
People Analytics de Solunion

 
Ana BlázquezEn los últimos años, el análisis de datos ha estado acompañando a las áreas de negocio en la toma de decisiones. Áreas como Ventas, Marketing o Estrategia se han estado apoyando en la analítica para resolver los principales retos de las compañías y buscar la eficiencia.
Lejos de que este tipo de prácticas se utilicen de forma exclusiva en áreas como las citadas, tradicionalmente denominadas como áreas de negocio, cada vez somos más los que nos sumamos paulatinamente a esta técnica. Podemos encontrar ejemplos en departamentos en los que, seguramente hace unos años, nadie se planteaba su uso, como el área Legal, el área de Administración, o el área de Personas o Recursos Humanos; esto está ocurriendo en empresas de todos los tamaños.

Además, lejos de cuantificar únicamente aquello que relacionamos fácilmente con cifras, nos encontramos ante un fenómeno en el que prácticamente podemos convertir todo en dato: comportamientos, estados de ánimo, lenguajes, colores, sonidos, hechos, personas.

En el área de Personas o Recursos Humanos, este análisis de datos forma parte de las actuales prácticas de ‘People Analytics’ o ‘HR Analytics’.

Recursos Humanos ya se ha convertido en uno de los pilares principales de la estrategia de las organizaciones, y consecuentemente, el análisis y resolución de sus retos son parte de los conductores del éxito. Los empleados y empleadas son un pilar fundamental para el devenir la empresa. Estudiar los retos que se esconden tras las personas de nuestra organización se está volviendo esencial para que todos los engranajes giren correctamente.

Dentro de las áreas de Personas o Recursos Humanos, el uso de los datos es muy amplio y generalmente se centra en las personas, en su mayoría empleados, pero también nos dedicamos a analizar retos relacionados con personas externas a la empresa como por ejemplo es el caso de los candidatos de nuestros procesos de selección. Además, para nuestro análisis de datos puede que, además de utilizar información que se encuentra propiamente en el área de Personas o Recursos Humanos, también nos apoyemos en datos propios de otras áreas dentro de la empresa.

Los usos que tiene la analítica de datos en Personas o Recursos Humanos son muy numerosos, aquí nombramos algunos de los más interesantes:

  • Escuchar la voz de nuestros empleados y empleadas, conocer sus opiniones generalmente a través de encuestas o pulsos, que nos ayuden a obtener información sobre cómo se encuentran, o cómo y en qué podemos mejorar.

  • Perseguir la diversidad y la equidad. Analizando cómo de diversas son las personas que forman nuestra compañía, y si las estamos tratando de forma igualitaria e inclusiva en nuestros procesos, ya sean internos o externos (como, por ejemplo, procesos de selección), con criterios objetivos, típicamente en razón de sexo, edad, cultura y/o diversidad de capacidades. Un área muy relevante dentro de estos estudios es el análisis de la equidad retributiva. Además, no solo analizamos si tratamos de forma igualitaria a todos los colectivos, sino también si nuestros procesos están enfocados a todos los grupos y cualquier persona se puede sentir representada, independientemente de su edad, sexo o condición.

  • Analizar y prever la rotación, así como sus motivos. La rotación excesiva es uno de los grandes retos de las compañías, pues puede derivar en consecuencias negativas como el incremento de los costes (que subyacen en los costes de seleccionar y formar a las personas que reemplazarán a quienes han abandonado la empresa), la bajada de la productividad de los que permanecen por empeoramiento del clima, o crispación y malestar por parte de estas mismas personas al aumentar su carga de trabajo y/o poder sentir un ‘contagio’ de emociones negativas.

  • Analizar las relaciones entre las personas de nuestra empresa. Los análisis relacionados con las relaciones entre personas nos permiten analizar quién se relaciona con quién, con diferentes fines, como, por ejemplo: averiguar si existen personas o departamentos ‘silo’, si existen ‘tribus’ o ‘comunidades’ que se salen de la estructura de los departamentos, quiénes son los líderes informales, embajadores o personas más influyentes, qué departamentos interaccionan más entre sí…

    Las organizaciones cada vez son más líquidas, lo que quiere decir que las estructuras jerárquicas se están diluyendo y están surgiendo nuevas formas de relacionarse. El análisis de relaciones nos será muy útil dentro de este escenario y además nos apoyará en la creación de comunidades y en el uso de metodologías ágiles.

  • Optimizar la experiencia del empleado. Uno de los grandes objetivos que perseguimos las áreas de Personas/Recursos Humanos, es alcanzar la experiencia de empleado óptima, entendiendo la misma como el estudio de su satisfacción en cada uno de los momentos más relevantes de su recorrido profesional o en los que más interacción tiene con la empresa. Es común, además, dibujar este recorrido de forma cronológica diferenciando las distintas etapas que atraviesan los empleados (selección, incorporación, desarrollo, etc.), lo cual se denomina ‘Employee Journey’.


Como hemos visto, el análisis de datos en el área de Personas o Recursos Humanos está tomando impulso para resolver retos cada vez más interesantes e innovadores y así poder ayudar y acompañar a su principal valor, las personas.

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