Revista digital
TRIBUNA
septiembre 2022

Lucha por el talento: ¿balanza en equilibrio?

Miquel Serracanta,
headhunter, coach y asesor de Solutions & Decisions

 
Miquel Serracanta¡Estamos en guerra! En sentido literal, lamentablemente, por lo que está ocurriendo en varias partes del mundo, incluida la vieja Europa, pero también en sentido metafórico cuando hablamos de la situación global actual del talento.
Un profundo cambio en los requerimientos a los profesionales por parte de las empresas se ha producido después del impacto mayúsculo de la aparición del Covid19 en marzo de 2020. Ha sido en todos los sectores económicos, a todos los niveles y para todas las funciones, aunque en algunas ha sido especialmente transformador.

Cualquier gran transformación en el entorno globalizado actual supone un re-equilibrio de poder entre la oferta y la demanda de cada mercado, sea de productos o de servicios. Y en estos momentos una de las variables clave que determina hacia dónde oscila la fuerza en cada caso es la disponibilidad de profesionales preparados en las diversas funciones clave y su voluntad individual de abordar un proyecto profesional distinto.

Hemos pasado de un entorno laboral dominado por la capacidad económica de las multinacionales y compañías potentes, capaces de atraer a los mejores profesionales con roles y ofertas económicas interesantes, a una situación actual en la que los criterios críticos de decisión para muchos de los candidatos han pasado a ser otros, como por ejemplo: porcentaje de tiempo de teletrabajo, distancia al centro de trabajo, valores de la compañía, diversidad e inclusión en la misma.

En ello han influido distintos factores que han generado un efecto multiplicador entre ellos, siendo los más fundamentales, en mi criterio, estos tres:
1.- El trabajo de por vida no se considera ya una opción atractiva para nadie (ni compañías ni candidat@s) y, muy especialmente, para las nuevas generaciones
2.- La gestión durante el Covid ha multiplicado la exigencia para la mayoría de roles, haciendo aflorar algunas deficiencias en varios de ellos y los profesionales que los ocupan. Dicen que: “Ningún buen marinero se forjó con el mar en calma”, por lo cual, ciertamente, los últimos 25 meses han significado para muchos profesionales y compañías un aprendizaje extraordinario, que no todos han superado satisfactoriamente.
3.- Las posibilidades del teletrabajo para la gran mayoría de roles de “oficina” (los denominados de “cuello blanco”) han permitido considerar otras opciones de contratación y exigen cambios profundos en las dinámicas empresariales.

En esta breve reflexión, quiero aportar luz sobre la afirmación de que la balanza del talento se ha igualado en estos últimos dos años y por qué considero que el/la candidata/a profesional que aspira a un nuevo puesto de trabajo tiene ahora una mayor capacidad de decisión que hace dos años y por qué, en muchas ocasiones, podrá escoger entre diversas opciones que le presenten varias compañías que quieran contratarle.

Las razones que sustentan esta afirmación son:
- Aumento de los requerimientos a candidatos (técnicos y personales) por parte de las compañías y, con ello, mayor dificultad para encontrar el óptimo.
- Aumento de los requerimientos de los candidatos a las compañías.

Gracias a las videollamadas, los procesos se han agilizado mucho, aunque a veces se alarguen por causas de los puntos 1 y 2 y, con ello, se generan repeticiones que provocan la “desesperación” de las compañías y una mayor urgencia en fichar, lo que da mayor peso, de nuevo, a los candidatos. El teletrabajo permite poder aplicar a posiciones que antes de la pandemia se descartaban por imposibilidad y/o incomodidad de desplazamiento diario.

Partiendo de esta nueva situación de mercado de trabajo más “equilibrada” por esta guerra por el talento, unas recomendaciones para compañías y para candidat@s:

Compañías:
1.- “Si encuentras un/a profesional que te gusta, fíchalo” directamente. No esperes a comparar con otros, puesto que entonces habrá riesgo evidente de perderle.
2.- Realiza estimaciones temporales menos optimistas que antes (los procesos han aumentado su tiempo de duración entre el 50 % y el 100 % para encontrar perfiles, especialmente los técnicamente más complejos.
3.- Involucra siempre al Hiring manager en descripción del rol y sus requerimientos.
4.- Asesórate con criterio externo sobre la dificultad concreta de cada proceso y los sueldos de mercado, puesto que algunos estudios están poco actualizados en ello.
5.- Plantea formación interna “in company” como alternativa a fichar a un/a externo/a.

Candidat@s:
1.- Siempre debes estar en modo benchmarking y búsqueda, aunque realmente no te plantees cambiar a corto plazo.
2.- Trabaja tu red de contactos, y cuida especialmente de los denominados “sponsors”.
3.- Encuentra un “mentor” entre tus sponsors, y conversa regularmente con él/ella.
Suerte a todos, compañías y candidato/as en la búsqueda del mejor proyecto común para ambas partes. La balanza siempre debe estar equilibrada, y ambas partes deben ganar con ello.
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