TRIBUNA
abril 2005

Ya tenemos el candidato, ¿y ahora qué?

María José Poza Lozano,
psicóloga y directora de Staff Consultants Recursos Humanos

 
María José Poza LozanoEncontrar profesionales se hace cada vez una tarea más ardua y encontrar al candidato más adecuado depende de diversas variables, tanto inherentes a la empresa, al mercado laboral, como a los propios candidatos, por lo que, cultura, coyuntura y valores interaccionan como en un puzle a fin de conseguir el profesional más adecuado a cada puesto de trabajo y a cada organización.
Es importante tener en cuenta todas estas variables durante el proceso de selección, al igual que debe serlo, sin bajar la guardia, cuando ya tenemos a nuestro candidato.

De ahí que será de interés tener en cuenta aspectos como:

Realización de un protocolo de integración, trato y comunicación
Las fuertísimas sacudidas que ha sufrido la mayoría de organizaciones acuciadas por unos cambios que de tan innovadores no tenían referentes previos, han dado como resultado, aparte de grandes éxitos o sonados fracasos, una gestión que en muchas ocasiones ha sido enormemente paradójica, obligando a gestionar en la contradicción y por ello generando vaivenes, graves tensiones e incluso ocasionales malas prácticas, que en cualquier caso deberían de haber servido para desembocar en un nuevo aprendizaje. De este aprendizaje hay que extraer una conclusión que hace referencia al trato y a la comunicación con el empleado.

La empresa sigue exigiendo al trabajador los máximos rendimientos en clave de excelencia y el cliente sigue recibiendo continuos impactos de comunicación sobre los máximos índices de calidad de servicio, producto o trato que le ofrece la organización.

Pero, el entorno ha cambiado, tanto en términos de competitividad como de comunicación, compromisos, exigencias de desempeño...

Para que esta doble autoexigencia resulte tan coherente como eficaz, la organización debe de implementar un nuevo tableau de bord o cuadro de dirección en el que se contemplen por lo menos tres capítulos clave, el proceso de integración en la organización (tras el nuevo contrato psicológico), el trato que se va a dispensar al empleado y la índole de los procesos de comunicación doble. Las nuevas tecnologías e-mails, intranet... exigen además que todo ello se haga teniendo en cuenta estos nuevos parámetros de contacto y relación.

Recursos facilitadores de la tarea
La empresa no deberá de descuidar mantener una atención constante respecto a la adopción de recursos destinados a la facilitación y mejora de la tarea del empleado, tratando estos beneficios, no como valor añadido y por ello desde el gasto, sino como valor clave para el capital humano y por ello como inversión.

Algunos de los métodos de facilitadores de la tarea
La misma capacidad de constante creatividad que se requiere al personal en la implementación de desempeño diario debería de poder canalizarse/aplicarse también en la mejora de la tarea de éste.

· Tratamiento one to one. De rabiosa vigencia en los planes des márketing orientados al cliente, deberán asimismo ser tenidos en cuenta en la orientación al propio personal.
Cada trabajador es único y es preciso tratarlo de forma individual. Sin duda cada uno tiene unas necesidades diferentes, por lo que no se puede tratar a todos por igual en todo.

· La figura del coach, como apoyo firme del trabajador preservando su autonomía y libertad.

Planes de carrera a corto. Planificación del desarrollo a corto integrando proyecto, acción y formación en un solo objetivo, optimizar el desarrollo del trabajador y el de la organización.

Participación. Involucrar al equipo en el devenir de la compañía, tanto en la crisis como en el crecimiento, tanto en las buenas como en las malas situaciones, buscando feedback, mostrando confianza y esperando un desempeño responsable y consecuente con cada situación.

Conciliación familia-trabajo. Facilitar el equilibrio entre el exigente y acelerado ritmo del escenario profesional y el desarrollo personal.

– Mediante un servicio de gestiones particulares que algunas empresas empiezan a poner a disposición del empleado para resolver los asuntos domésticos con el mínimo esfuerzo y preocupación para el trabajador, permitiéndole una mayor concentración en su tarea y disminuyendo el absentismo.

– Flexibilizando jornadas y horarios. Un sentimiento importante de insatisfacción es sin duda tener la sensación de “no llegar a todo”. Sin entrar a establecer diferencias de sexo, con los roles estereotipados que todavía perduran, la posibilidad de que no entren en conflicto los diversos roles que una persona desempeña a lo largo de la jornada puede conseguirse mediante una jornada flexible, donde los horarios le permitan abordar sin “prisas” ni “conflictos” cada uno de los roles que desarrolle.

Posibilidades de promoción. Plan de carrera a corto y medio plazo. Tanto de contenido de trabajo como en cuanto a proponer una asunción de nuevas responsabilidades, que constituyen reto y a la vez bagaje experiencial.
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