gestión
noviembre 2025
selecciónseptiembre 2019
formaciónnoviembre 2019
TRIBUNA
abril 2012
Competencias vs Experiencias “el valor de lo micro”
Luis Aparicio,
socio director de TalentTools
La tecnología mezcla conocimiento y experiencias con ideas para generar el cambio soñado por las direcciones generalesEmpresas, consultoras y profesionales evalúan programas de desarrollo. Cuestionario tras cuestionario recogen opiniones sobre el formador, materiales, contenidos. La búsqueda por la transferencia al puesto lleva a ampliar los modelos de evaluación convirtiendo al dato del ROI en punto de referencia a la hora de diseñar programas de desarrollo.
Cuando el dato se hace grande y toma importancia, lo micro se revela como clave
Las direcciones generales son conscientes de la importancia de las personas para adaptarse a los nuevos entornos; requieren personas y equipos cohesionados, con flexibilidad y capacidad para aprender y competir en entornos diversos; confían en personas que lideren y gestionen el cambio, abandonando la idea de recursos / resultados del modelo tradicional de desarrollo de competencias.
Nos lleva a competir con más inteligencia y menos recursos.
Los departamentos de Recursos Humanos son conscientes que la supervivencia de la empresa pasa por la flexibilidad, adaptación o reinvención de procesos. ¿Tenemos a las organizaciones y personas preparadas?
Los modelos de gestión por competencias han permitido dar un paso importante en la gestión de personas, pero cada vez más se cuestiona desde la figura del profesional como sujeto pasivo, hasta el alcance y finalización de los planes de desarrollo.
Actualmente nos encontramos con un modelo de gestión por competencias:
• en el que existe gran confusión, desarrollamos competencias, habilidades o conocimientos para el puesto.
• más que ayudar aumentamos la carga de trabajo, con procesos de evaluación y desarrollo.
• no podemos mostrar de forma sencilla datos ágiles y convincentes para demostrar el valor añadido que genera la formación.
• se invierte grandes cantidades sin saber si el profesional apuesta por su propio desarrollo.
¿Los departamentos de Recursos Humanos buscan impulsar el cambio en las organizaciones? ¿Tenemos un modelo de desarrollo que involucre a las personas y la organización en un proceso de cambio? ¿Tenemos que seguir con el modelo de planes de formación y desarrollo? ¿Necesitamos una reinvención?
Los procesos de aprendizaje de la persona son diversos, demandando una riqueza de contenidos mas allá de las posibilidades de un catálogo. La tecnología aplicada a la formación y aprendizaje ha evolucionado exponencialmente
abriéndonos diversos canales y alternativas para el desarrollo de personas. Gran riqueza de contenidos, canales y demandas de las organizaciones que contrastan con la limitación de un modelo único de gestión por competencias.
Los nuevos paradigmas de desarrollo rompen con la tendencia de un modelo único, planteando que:
• el profesional es el protagonista de su desarrollo.
• el aprendizaje es libre cubriendo necesidades y curiosidades.
• los soportes formativos son un canal, para unir conocimiento y personas.
• la figura del formador se transforma en especialistas que dinamizan, reflexionan y crean valor sobre ideas y opiniones de todo el económico.
• el conocimiento vuela dentro de las comunidades de profesionales, con experiencias y recursos que fortalecen un aprendizaje práctico y evolutivo de la propia organización.
El modelo que están implantando las organizaciones que lideran el cambio económico, Apple, Google, Microsoft, CISCO, ponen el énfasis en los detalles. Curiosa paradoja, cuando más preocupa el gran dato del ROI, más importancia toman los detalles trabajando a nivel de micro-competencia, conocimiento o pequeñas ideas que cambian el modo de hacer negocios.
Solo desde lo pequeño se hacen grandes las cosas.
La tecnología se ha convertido en el apoyo para hacer realidad las premisas de los nuevos paradigmas de desarrollo de personas. La tecnología abre nuevos canales de transmisión, mezclando conocimiento y experiencias con ideas para generar el cambio soñado por las direcciones generales.
Con la tecnología damos la oportunidad a quien quiera a ser protagonista de su propio desarrollo. El rol o conocimiento que posee un profesional en la organización va más allá del título que aparezca en su tarjeta. Su experiencia, conocimiento y ganas de participar permiten al profesional ser cocreador de los programas de desarrollo. Se democratiza la capacidad de generar micro-contenidos (competencias, conocimientos y habilidades). Formación e información, puesta a disposición de los profesionales de manera visual, sencilla y de fácil categorización por temas, etiquetas o áreas de conocimiento.
La involucración del profesional es clave, siendo él quien define su itinerario de desarrollo y participación activa en la comunidad. En función actué, comparta información, su valor en la organización será mayor. Aquí surgen nuevos indicadores de medición que tendrá que analizar los departamentos de Recursos Humanos.
La curiosidad, creatividad y libertad da rienda suelta a encontrar nuevas formas de hacer las cosas. Las plataformas no condicionan el desarrollo, simplemente es un canal de comunicación entre profesionales, poniendo a disposición de todos ellos el dato o información claves para el desempeño de su puesto de trabajo.
Las comunidades y redes sociales empresariales fomentan la creatividad y participación de profesionales, generando un aprendizaje informal y practico. Quien aporta valor y es capaz de ayudar a los demás, se convierte en especialista en una competencia clave para la organización. La figura del formador está en proceso de transformación requiriendo las organizaciones especialistas que aceleren los procesos de capacitación y transformación de las organizaciones.
¿Qué necesitan las organizaciones? Modelos, programas, catálogos, competencias, o participación, aprendizaje y transferencia al puesto.
Competencias VS Experiencias “el valor de lo micro”. Un nuevo reto que compartimos los profesionales de recursos humanos. Colaborando y participando en diálogos abiertos como el que nos brinda esta publicación, iremos descubriendo los nuevos modelos de gestión que requieren las personas y organizaciones del siglo XXI. Si te apasiona el valor de lo micro, si crees que desde pequeños comentarios podemos hacer algo grande ponte contacto conmigo luis.aparicio@talenttools.es
Cuando el dato se hace grande y toma importancia, lo micro se revela como clave
Las direcciones generales son conscientes de la importancia de las personas para adaptarse a los nuevos entornos; requieren personas y equipos cohesionados, con flexibilidad y capacidad para aprender y competir en entornos diversos; confían en personas que lideren y gestionen el cambio, abandonando la idea de recursos / resultados del modelo tradicional de desarrollo de competencias.
Nos lleva a competir con más inteligencia y menos recursos.
Los departamentos de Recursos Humanos son conscientes que la supervivencia de la empresa pasa por la flexibilidad, adaptación o reinvención de procesos. ¿Tenemos a las organizaciones y personas preparadas?
Los modelos de gestión por competencias han permitido dar un paso importante en la gestión de personas, pero cada vez más se cuestiona desde la figura del profesional como sujeto pasivo, hasta el alcance y finalización de los planes de desarrollo.
Actualmente nos encontramos con un modelo de gestión por competencias:
• en el que existe gran confusión, desarrollamos competencias, habilidades o conocimientos para el puesto.
• más que ayudar aumentamos la carga de trabajo, con procesos de evaluación y desarrollo.
• no podemos mostrar de forma sencilla datos ágiles y convincentes para demostrar el valor añadido que genera la formación.
• se invierte grandes cantidades sin saber si el profesional apuesta por su propio desarrollo.
¿Los departamentos de Recursos Humanos buscan impulsar el cambio en las organizaciones? ¿Tenemos un modelo de desarrollo que involucre a las personas y la organización en un proceso de cambio? ¿Tenemos que seguir con el modelo de planes de formación y desarrollo? ¿Necesitamos una reinvención?
Los procesos de aprendizaje de la persona son diversos, demandando una riqueza de contenidos mas allá de las posibilidades de un catálogo. La tecnología aplicada a la formación y aprendizaje ha evolucionado exponencialmente
abriéndonos diversos canales y alternativas para el desarrollo de personas. Gran riqueza de contenidos, canales y demandas de las organizaciones que contrastan con la limitación de un modelo único de gestión por competencias.
Los nuevos paradigmas de desarrollo rompen con la tendencia de un modelo único, planteando que:
• el profesional es el protagonista de su desarrollo.
• el aprendizaje es libre cubriendo necesidades y curiosidades.
• los soportes formativos son un canal, para unir conocimiento y personas.
• la figura del formador se transforma en especialistas que dinamizan, reflexionan y crean valor sobre ideas y opiniones de todo el económico.
• el conocimiento vuela dentro de las comunidades de profesionales, con experiencias y recursos que fortalecen un aprendizaje práctico y evolutivo de la propia organización.
El modelo que están implantando las organizaciones que lideran el cambio económico, Apple, Google, Microsoft, CISCO, ponen el énfasis en los detalles. Curiosa paradoja, cuando más preocupa el gran dato del ROI, más importancia toman los detalles trabajando a nivel de micro-competencia, conocimiento o pequeñas ideas que cambian el modo de hacer negocios.
Solo desde lo pequeño se hacen grandes las cosas.
La tecnología se ha convertido en el apoyo para hacer realidad las premisas de los nuevos paradigmas de desarrollo de personas. La tecnología abre nuevos canales de transmisión, mezclando conocimiento y experiencias con ideas para generar el cambio soñado por las direcciones generales.
Con la tecnología damos la oportunidad a quien quiera a ser protagonista de su propio desarrollo. El rol o conocimiento que posee un profesional en la organización va más allá del título que aparezca en su tarjeta. Su experiencia, conocimiento y ganas de participar permiten al profesional ser cocreador de los programas de desarrollo. Se democratiza la capacidad de generar micro-contenidos (competencias, conocimientos y habilidades). Formación e información, puesta a disposición de los profesionales de manera visual, sencilla y de fácil categorización por temas, etiquetas o áreas de conocimiento.
La involucración del profesional es clave, siendo él quien define su itinerario de desarrollo y participación activa en la comunidad. En función actué, comparta información, su valor en la organización será mayor. Aquí surgen nuevos indicadores de medición que tendrá que analizar los departamentos de Recursos Humanos.
La curiosidad, creatividad y libertad da rienda suelta a encontrar nuevas formas de hacer las cosas. Las plataformas no condicionan el desarrollo, simplemente es un canal de comunicación entre profesionales, poniendo a disposición de todos ellos el dato o información claves para el desempeño de su puesto de trabajo.
Las comunidades y redes sociales empresariales fomentan la creatividad y participación de profesionales, generando un aprendizaje informal y practico. Quien aporta valor y es capaz de ayudar a los demás, se convierte en especialista en una competencia clave para la organización. La figura del formador está en proceso de transformación requiriendo las organizaciones especialistas que aceleren los procesos de capacitación y transformación de las organizaciones.
¿Qué necesitan las organizaciones? Modelos, programas, catálogos, competencias, o participación, aprendizaje y transferencia al puesto.
Competencias VS Experiencias “el valor de lo micro”. Un nuevo reto que compartimos los profesionales de recursos humanos. Colaborando y participando en diálogos abiertos como el que nos brinda esta publicación, iremos descubriendo los nuevos modelos de gestión que requieren las personas y organizaciones del siglo XXI. Si te apasiona el valor de lo micro, si crees que desde pequeños comentarios podemos hacer algo grande ponte contacto conmigo luis.aparicio@talenttools.es
-
Consultoras de Recursos Humanos y de Formación
-
Consultoría y Selección
-
Executive Search
-
Outplacement
-
Empresas de Trabajo Temporal
-
Outsourcing
-
Software de RRHH
-
Formación: Escuelas de negocio / Universidades
-
Elearning
-
Coaching
-
Formación en Idiomas
-
Fuerzas de venta
-
Salud Laboral
-
Retribución Flexible
-
Relocation
-
Convenciones
-
Desarrollo Organizacional
-
Herramientas de RRHH
-
Wellness Corporate
-
Control Horario
-
Regalos y Recompensas
 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
tribunas |
||||
| entrevistas | reportajes | almuerzos | tribunas | noticias | proveedores | nombramientos | estudios | agenda | libros | el equipo | enlaces | mapa web | ||||
|
||||
|
© 2007 CUSTOMMEDIA S.L. edita EQUIPOS Y TALENTO | Equipo de redacción | Contacto | Política de privacidad |
||||
|
Av. Diagonal, 463 bis 5ª planta, Barcelona 08036 Tel. 93 4195152 Fax. 93 4101755 |
||||