hemeroteca

home entrevistas reportajes nombramientos el sector empresas de RRHH TV Síguenos en facebook! Síguenos en twitter! Síguenos en linkedin! El canal de equipos&talento en youtube!

TRIBUNA
septiembre 2011

Gestión del Talento ¿Qué sentido tiene esto?

José Mª Carbó,
socio director de Talman Consulting

 
José Mª CarbóEn los tiempos que corren…
La verdad es que escribir sobre la gestión del talento, y lo estratégico que es para las organizaciones, en los primeros años del siglo XXI, en plena “guerra por el talento”, no necesitaba excesivas justificaciones. La economía iba como un tiro, se crecía, y era muy dificultoso incorporar talento. Así que todos los esfuerzos que se realizaran para seducir a los talentosos para que se unieran a nuestras empresas, retenerlos y desarrollarlos, eran reconocidos como imprescindibles. De hecho, decíamos que era un imperativo estratégico para la supervivencia.
Pero, en la actual situación de crisis profunda: ¿Siguen existiendo razones para mantener los esfuerzos en programas de gestión del talento? ¿Ha dejado de ser necesario tener identificados a los altos potenciales y desarrollarlos? ¿Existe un “alto el fuego” en la guerra por el talento?

No es descabellado pensar que, con los tiempos que corren, cualquier empleado es fácilmente reemplazable, habiendo en el mercado excelentes profesionales en busca de oportunidades, y que además probablemente estén dispuestos a incorporarse a un coste salarial inferior al que tenemos.

Por otro lado, la necesaria contención de costes seguramente lleva a bloquear las partidas que no son imprescindibles. La austeridad está afectando fuertemente a los presupuestos de formación y desarrollo.

…a pesar de todo, seguimos apostando
Más allá de la archiconocida máxima de que en nuestros tiempos” la única ventaja competitiva sostenible que marca la diferencia es contar con una plantilla competente, y comprometida, vamos a intentar apuntar algunas otras que, en nuestra opinión, justifican el mantenimiento de las prácticas de gestión del talento tan viva como en los buenos tiempos.

Cuestión de resultados
Varios estudios (Huselid&Becker, Hackett Group, IBM …) demuestran la correlación existente entre las buenas prácticas de gestión del talento y los resultados empresariales. Las compañías con buenas prácticas obtienen niveles superiores de cotización en bolsa, y mejores resultados en indicadores de negocio (por ejemplo, ratio de ventas/empleado más de tres veces superiores a las que cuentan con prácticas peor valoradas).

Esto es así no sólo en tiempos de bonanza, sino también en las crisis. Dejar que las prácticas se deterioren por falta de recursos, puede mejorar a corto la cuenta de resultados, pero a medio plazo penalizará a los resultados y al valor de la compañía.

Hacer más con menos
Las organizaciones ya venían trabajando en el desarrollo de estructuras planas, más eficientes. Este camino se ha acelerado dramáticamente en los últimos tiempos. La necesidad de abaratar las estructuras ha comportado potentes reducciones de personal. Hacer más con menos es el paradigma.

Para llevarlo a cabo, además de afinar los procesos y optimizar la tecnología, sólo es posible con profesionales con talento para realizar trabajos de amplio espectro, capaces de gestionar actividades de contenidos diversos. En definitiva, con un talento polivalente.

Esto es aun más relevante en lo que se refiere a los managers. Estos han visto como su span de control aumenta, teniendo que dirigir en un entorno complejo, cambiante, y muy exigente, con equipos muy ajustados. En este contexto, contar con una “capacidad de liderazgo” que pueda responder a estas nuevas exigencias es imprescindible.

Hacer más con menos, sí, pero con equipos con talento que hagan que esto sea posible. Y esto no surge por generación espontanea, sino trabajando para conseguirlo. Una línea de managers con un liderazgo altamente desarrollado no es algo que se improvise. Hay que tener la voluntad de invertir en ello y generar planes que lo faciliten.

La dificultad de conseguir compromiso
Ya en los buenos tiempos hablábamos de las nuevas expectativas de las personas que trabajan en nuestras empresas y la creciente dificultad para conseguir el compromiso.

Decíamos entonces que los profesionales planteaban cosas como las siguientes:


  • Mayor lealtad a la propia carrera que a la compañía.

  • La exigencia de tener oportunidades de crecer y realizar actividades de valor añadido.

  • La importancia del balance familia y trabajo.

  • La impaciencia por el progreso en la carrera.



Si en este contexto era complicado conseguir el compromiso de los profesionales con el proyecto, la dificultad ha aumentado en estos momentos de crisis. Los procesos de restructuración, la contención en los salarios, la dureza del mercado, están complicando el mantenimiento de la moral alta, el clima se deteriora, y un ambiente de desánimo se ha instalado en las empresas.

Probablemente ha disminuido la rotación no deseada. Pero la cuestión es si la razón de que esto suceda tiene que ver con que lo estemos haciendo bien con nuestros profesionales o por la falta de oportunidades en el mercado.

Conseguir el compromiso de nuestra gente pasa por mantener nuestro compromiso con su desarrollo profesional. Aun en esta economía de guerra en la que estamos inmersos, hemos de mantener las políticas de desarrollo, ajustando los costes, sin duda, pero transmitiendo a las personas con talento que son importantes para nosotros, a las duras y a las maduras.

Pensando en el futuro
Más tarde o más temprano, la crisis terminará. Volverá el ciclo de crecimiento. Las organizaciones que hayan continuado apostando por el talento, cultivándolo y haciendo crecer a sus profesionales, estarán mejor posicionadas para despegar. Contarán con los equipos necesarios para aprovechar la nueva ola, y responder más rápidamente a las oportunidades que, sin duda, surgirán.

Por el contrario, aquellas organizaciones que no hayan mantenido la apuesta ¿serán capaces de retener el talento?

Concluyendo, y retomando la pregunta inicial, en nuestra opinión claramente continúa teniendo sentido la apuesta por el talento. En el contexto actual, deberemos ser creativos para mantener los programas de incorporación y desarrollo de los profesionales, con unos costes ajustados, sin excesos poco justificables, pero manteniendo el foco en la meta de contar con los profesionales competentes y comprometidos que nuestro negocio necesita.
entrevistas  |  reportajes  |  almuerzos  |  tribunas  |  noticias  |  proveedores  |  nombramientos  |  estudios  |  agenda  |  libros  |  el equipo  |  enlaces  |  mapa web

© 2007 CUSTOMMEDIA S.L. edita EQUIPOS Y TALENTO  |  Equipo de redacción  |  Contacto  |  Política de privacidad

Av. Diagonal, 463 bis 5ª planta, Barcelona 08036  Tel. 93 4195152  Fax. 93 4101755